联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。因此，要实现人力资源强国之梦，就要高度重视教师教育。考察我国教师教育现状，有两个问题需要格外引起重视。
　　一、要建立科学的培训需求评价体系
　　教师的培训需求评价是60年代Mcgehee 和Thayer 等人提出的，一种全面收集并获得培训对象的有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息，通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。需求评价结果是制定培训计划、开展培训活动的依据。
　　到了80年代，Goldstain 使培训需求评价方法得以系统化。他认为，培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
　　组织分析是判断组织中哪些教师、哪些部门需要训练，它是任务分析和人员分析的前提。任务分析侧重于职业活动的客观要求方面，重在确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示出成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。
　　而人员分析侧重于教师个人的主观特征方面的分析，它从教师的实际状况出发，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，即“目标差”，作为确定培训目标和内容的依据。其具体做法是：1.收集理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）和实际状况（教师对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的信息，通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前存在的问题并进行原因分析；2.了解教师、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受，包括对一些要素的重要性或意义的看法，判断教师的工作动机状况，确定态度是否为绩效问题产生的原因；3.分析产生绩效问题的可能原因：是环境问题还是激励问题，是知识技能问题还是动机问题；4.区分可训练因素和不可训练因素，根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重，从而消除或减少这种绩效差距。
　　在教师培训中，内驱力激发型和任务驱动型的效果之所以好，就是因为它有科学的需求评价为基础。然而，实事求是地讲，“盲人骑瞎马”的现象在教师教育中还是相当普遍的。这使得相当一部分培训非但没有对教师的专业成长起到多少作用，反而成了教师的一大负担。
　　二、要锦上添花，更要雪中送炭
　　长期以来，优秀教师成长的问题一直受到极大的重视。政府部门所提供的公共财政专项经费不足，培训机构师资设备等资源有限，学校教师编制紧、教学任务繁重，客观上存在工学矛盾，培训似乎很自然地只能倾向于优秀教师。培训部门总是希望通过对优秀教师的培训，使他们能将教改的火种带回去，渐成燎原之势。
　　然而，更多普通教师也同样承担着“传道、授业、解惑”的任务，他们的学生也有全面发展的要求。尽管优秀教师在学校的教育教学和管理工作中发挥了积极的作用，但是由于教育工作是“个体的劳动、集体的结晶”，一些优秀教师的作用有时仍难以抵消其他教师，特别是一些低水平教师所带来的消极影响，因而导致整体教学效率的低效化甚至无效化。
　　更令人尴尬的是，得到培训的这些星星之火，回去后却不一定有进一步燃烧的条件。有许多教师在培训时听听激动，想想心动，回去则什么也动不了。为什么？因为缺乏相应的基础和条件。如果真有什么想法，也最好是先调到好的学校，然后再想办法让自己燃烧。这是教师为什么要孔雀东南飞的主要原因。因为只有到了好的学校，教师专业发展才有更多的空间、机会和条件，更容易形成合作互助良性竞争的氛围，更容易形成一支团队，产生集群效应。这也就是名校出名师、名师出名校的原因。
　　专业发展越低的教师，越需要培训的教师，却越缺乏培训的机会，或者说越难以得到优质培训的机会。这就好象一个饥肠辘辘的饿汉只能喝点凉水以充饥，而一次又一次重复出来培训的教师，则如同一个饱汉，打着饱嗝，却不得不啃着第五个、第六个早已消化不了的馒头。
　　因此，有必要呼吁：请给一般的教师多一点充饥的馒头！请给一般的教师更多更好的专业发展机会！

　　（作者系浙江教育学院科研处处长、中国教育学会继续教育专业委员会副理事长）