“只限男生”“男生优先”……中国传媒大学女生小赵说起之前在招聘会上遇到的性别歧视就十分沮丧。虽然小赵有中央媒体实习经历，又有博士学位，但“用人单位还是最青睐男硕士毕业生，女博士的竞争力甚至不如某些名校男本科生”。小赵说，求职面试时，还会被问到婚育计划、会否生二孩等问题。

　　报道展示的现象，近年来在职场招聘中，可谓屡见不鲜。而对于无数女大学生来说，第一感觉就是两个字：歧视。试想，她们在父母节衣缩食的供养之下，读完大学甚至博士，等到信心满满地去找工作，却发现社会还真的远非读书时的“有教无类”——同样的岗位，同样的条件，在不少用人单位那里，却还有个“暗门槛”：重男轻女。面对此情此景，她们焉能不发出情何以堪的叹息!

　　这个“暗门槛”的设立，自上个世纪末，国家取消大学生毕业分配制时起就有。现在看起来，一个基本原因就是，用人单位出于对所聘职员生产价值的考虑。想想也不难理解，在非财政全额拨款的单位，用人成本与产生的效益是首先得考虑的。众所周知，女职工因为结婚、生子，会有不少假期，按照国家法律规定，全面遵照执行下来，不只是用人单位多花几个银子的事，还有因为她们的暂时休假，带来的谁顶岗、谁干活的困惑。也正因如此，在时下不少用人单位眼里，与其招聘后去解决“麻烦”，不如招聘前设定“暗门槛”，让你进不来。

　　从现实来看，对于“暗门槛”，很多时候，无论是较真的女性就业者，还是劳动监察部门，最终要么选择妥协，要么睁一只眼闭一只眼。因为在普通的理解中，一家单位招聘，选个男生还是女生，市场经济条件下，那是人家的内部事情。然而，在社会不断进步的今天，情况就真该如此吗?一个事实是，目前我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都将反对性别歧视的内容纳入其中。比如妇女权益保护法明文规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。显然，问题出在了对于法律的执行层面。

　　有专家建议，要消除性别歧视，一方面，监管部门应该对明目张胆的性别歧视依法予以严处，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任;另一方面，必须有广泛的社会参与，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权，营造出男女两性相互尊重、平等发展的社会环境。甚至有专家提出，“现行反就业歧视立法适用范围太窄，禁止就业歧视的事由过少。我们需要制定一部反就业歧视的基本法，同时建立救济措施和机制。”这些观点，不无道理，保障女性的就业权益，需要多管齐下。

　　虽然，就业性别歧视在世界各国都存在，但在我们向着全面深化改革迈进的今天，给女性就业设置“暗门槛”很不合时宜，是对相关法律的阳奉阴违。要破解就业“暗门槛”，关键还在于我们面对新的问题，不断推进法治建设，用法治理念、法治手段在实践中予以破解。