人社部、教育部等九部门近日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出，招聘时不得询问妇女婚育情况；同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款（2月24日《新京报》）。

　　在求职就业的过程中，不少女性都遭遇过性别歧视。不论是“只要男生”，还是“男生优先”，抑或怀孕女员工遭遇“花样撵人”，人为建构的藩篱，对一些女性进行区隔和排斥，让她们失去了参与公平竞争的机会；这不仅让她们与好工作失之交臂，带来精神压力，产生多重社会问题，也让她们对平等、公平这些最朴素和美好的期许落空。

　　一些企业热衷招聘男生，在很大程度上是基于生育养育子女时间成本的考虑。女性在怀孕期、产期和哺乳期，或多或少都会影响工作；一旦女员工“扎堆怀孕”，会在不同程度上影响企业的正常运行。在利益的驱动下，一些用人单位喜欢招聘男生，乃至出现了“女硕士竞争不过男本科”，让一些女生产生强烈的心理落差。

　　在劳动力市场，还有一种性别歧视是打着“保护女生”的旗号来的。先入为主地认为女生不适合从事什么职业，通过限制、约束求职者的权利来进行过度保护；求职者被区隔、被排斥于那些被认为对她们有害的环境，从而失去了机会公平。这一点，在建筑、交通等行业表现得尤为明显。“男生能吃苦，女生很娇气”，这样的刻板印象，难免有失偏颇。

　　一些企业之所以热衷询问求职者的婚育状况，就在于他们已经戴上了“有色眼镜”；他们不愿意给女性提供就业机会，让一些女性直接输在了起跑线上。对规则揣着明白装糊涂或者“明知故犯”，那种“不管你怎么样，反正我就这样”的自说自话，让部分女性遭遇了“二次伤害”。

　　这些危害的重申并非赘言，对比之下，更能突显出“招聘不问婚育”的初衷，她让规则公平得到守卫，让机会充分地“不择性别而出”。当女性能够享有平等的竞争机会，社会流动渠道才会更加畅通与多元。

　　“招聘不问婚育”在消除性别歧视上定会有一定功效，但笔者担心的是难以治本。只有实现生育养育子女成本社会化，减轻用人单位在女职工生育上的压力和负担，才能从根本上提高他们接纳、认同女性的积极性和主动性。而如何实现生育养育子女成本的社会化，有关部门有必要从制度层面研究和推动。

　　女性在求职过程中的命运，说到底是她们是否拥有足够体面与尊严的一面镜子，是社会尊重、保护母亲权益的一面镜子。消除就业性别歧视难以一蹴而就，细微的进步同样有价值与意义。“招聘不问婚育”就是一种有价值的推动，值得肯定和赞赏。