时下，又到了人力市场“金三银四”的旺季，面对大量的求职心切的劳动者，一些用人单位打着“短期灵活用工”等各种幌子，侵害劳动者的权益。本期劳权周刊将围绕近期接到的几则来访案件，邀请劳动法律专家分析这些公司在招录用劳动者时所使用的“套路”，以帮助劳动者合法维权。

　　案例一：交了体检费却碰到假人事

　　外来务工员小张从老家来到上海想找一份“好工作”。就在他在劳务中介公司处挑选适合自己的岗位时，有一名“好心”的人自称是某公司的人事，表示小张很适合自己公司内的一个岗位，且这个岗位包食宿，这个条件对于外来务工的小张来说比公司开出的任何工资条件都诱人，因为对他这样一个来上海打工的年轻人，有吃有住比什么都重要，“毕竟上海伙食贵、房租贵，包食宿的话可以省下一个月的工资，寄回老家。”

　　在这名人事的带领下，小张跟其他想要入职这家“包食宿”的劳动者一同上了一辆车。不久后，他们到了一幢办公楼前，进入二楼办公室后，人事简单介绍了一下公司的情况，并且着重说了公司的薪资待遇，每人每月4000元。然后，人事表示，要入职这份“包食宿”的工作，必须得先做个体检，每个人交200元体检费，入职后会返还。小张心想，毕竟体检也是对自己身体负责，且外面体检费他也是了解过的，少则600、700元，贵则上千元，这名人事只收了自己200元，肯定没有问题，因此他便交了钱，任由人事带领他前往体检处。等到体检都做完后，小张被公司人事告知自己需要再交20元，作为考勤卡的制作费，等到这笔钱交完，就能领钥匙去住宿的地方了。随后这名人事在离开前又问小张要了200元，说这是“介绍费”，小张应该要给的。

　　当天晚上，小张怎么也睡不着，在他看来，这工资还没拿到就先付了420元，而且这笔钱是不是能拿得回来还不知道。为此，他立即给人事发了消息，问自己何时可以入职？第二天，人事回复了小张一个地址，让他去那里报到。结果小张过去后，对方非但不承认小张，同时表示自己公司也从未委托什么人事去劳务中介公司挑选职工。听到这话，小张立马给“人事”打了电话，谁知道电话却不再有人接听。至此，小张才意识到自己是受了骗。

　　专家分析:职工入职不得收取体检费

　　小石头说法工作室创始人，北京盈科（上海）律师事务所律师石晨阳表示，入职体检费应由用人单位还是求职者本人支付，除了职业健康检查费用等法律明确由用人单位承担外，法律没有明文规定，实践中应根据具体情况做出合理判断。如果入职体检是由用人单位统一组织安排的，那么用人单位不能向求职者收取体检费，已经收取的，也应当退还给求职者。　　根据原国家劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部发［1995］346号）指出，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，当然其中也包括了招聘中的体检费用，因为这里所指的体检费用也是公司招聘费用的一部分。

　　如果用人单位并未通知求职者入职，在招聘过程中对于求职者体检证明也只有一般性的要求，并与求职者约定，先让求职者自己垫付体检费用，待体检合格入职后，再给予报销，若不合格则由求职者自己承担费用，这种约定未违反法律、法规强制性规定，当属合法有效，对双方当事人具有约束力。

　　但对于小张的情况，石晨阳认为已经明显属于被骗，应当通过报警的方式要回自己付出的费用。

　　案例二:短期工不签订劳动合同

　　小刘是一名“厂哥”，自诩在上海郊区的多个厂里辗转，干过物流分拣、车间工人等不少工作。但无论做哪份工作，他都从不超过两个月的时间。

　　最近，他经前工厂同事介绍，来到了一家零配件公司，做流水线工作。小刘按照惯例，到公司报到的第一天找到公司人事，说要签订劳动合同，但是却被公司人事拒绝了，“他告诉我说，到这家公司工作不用签订劳动合同，工资也是做满20天后现金结账，但他必须接受公司的管理，即每天早上七点到，七点半开工，晚上七点半下班，每天工作12个小时，每周休息一天，工资按每天300元计算。”小刘一听人事介绍，首先觉得这公司很“好”，够灵活，每天工作12个小时，一周工作6天，也就是说每周都可以拿1800元，20天的工资一共是6000元，算得上是他工作以来的“顶薪”了，为此他想也没想便答应了。

　　但是，让他没想到的是，事情出现在他在公司工作的第15天。据他回忆，当天，平时负责管理他们车间的主管通知他们，让他们停工不做了，理由是因为客户方面取消了订单。既然客户取消了这笔订单，自然也就不要他们继续做下去了。对此，小刘并没有表示惊讶，毕竟自己做的是“短工”，一会儿工期长，一会儿工期短也是正常。但是就当他照常与公司“结账”时，公司却表示，由于客户取消了订单，并没有收到相应款项，因此小刘的工资也就不发了。听到这个情况，小刘顿时火冒三丈：“我活都干了15天了，没有功劳也有苦劳吧！公司这样的行为明显就是欠薪。”

　　专家分析:劳动合同须按规定签订

　　根据《劳动合同法》规定，劳动合同的期限有三种，一种是无固定期限，一种为有固定期限，还有一种为以完成一定工作为期限。由此可见，目前企业用工是临时性还是长期性，并不能作为判断双方是否建立劳动关系的标准。同时，根据法律规定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。虽然劳动报酬的计发既有计时制的，也有计件制的，但不管哪种计算方式，用人单位都应该按规定准时足额支付。

　　如我们所知，劳动关系的建立系以劳动者是否以用人单位职工身份工作，其从事工作是否用人单位业务组成部分，其是否按用人单位的要求提供劳动并接受用人单位的管理监督等为判断标准。对于劳动者已提供劳动，双方间关系符合上述劳动关系构成要件的，即使没有书面的劳动合同，劳动者的合法权利也同样受劳动法律保护。

　　因此，根据小刘的情况来看，他在工厂工作，按天数计算工资，且每天都要接受公司的管理，并需遵守公司规章制度，说明他在工作期间，已经与公司建立了人身隶属关系，很有可能属于“以完成一定工作为期限”的劳动关系，且不签订劳动合同、不确定合同期限等，并不是他的责任，他完全可以通过劳动监察或劳动仲裁部门主张自己的合法权利。

　　案例三:未见厂服却扣了“厂服费”

　　同样是工厂工作的劳动者，秦女士就比小刘幸运得多，因为她不仅签订了劳动合同，同时也知道自己是与公司指派的劳务派遣公司签订的，平日里公司对她们进行管理，而工资、社保等均有劳务派遣公司处理。

　　乍看之下，秦女士的情况似乎并没有什么不妥。然而，事情却发生在公司确定撤销秦女士所在的这条车间流水线上。一天，公司下发了撤销车间流水线的决定，对流水线上工作的劳动者进行裁员，对此秦女士及同事也并不担心，因为公司一直以来工资照常发、社保也正常缴，只要给足足够的经济补偿金就可以了。然而，谁知道在这个当口，企业却表示只能给秦女士等劳动者三分之二的补偿金，理由是秦女士等购买了两套厂服，这费用需要从补偿金中扣除，除此之外还有车间布置、活动经费等，均摊到每个人身上，需要扣掉三分之一的补偿金。对此，秦女士表示了自己的意见：“像一些车间的布置，日常公司搞的文体活动之类的费用，扣除也就扣除了。这‘厂服’我是从入职到现在，连看都没看到过，凭啥要我们来承担这笔服装的费用啊。”

　　为此，她代表流水线上的同事们找到公司的人事想要个说法，但是人事却告诉她，这事是老板定下的，找他也不管用，而且老板说了，这厂服的费用是“必须扣”，如果不扣的话那么连补偿金也别想拿了。人事都这么说了，秦女士只得任由公司将这些费用扣除后，拿到剩下的三分之二补偿金，但是她始终想不通：如果自己见过、穿过这些衣服，那么扣钱倒也算了，如今自己连见都没见着，怎么就要交这笔“厂服费”了呢？

　　专家分析:工作所需服装由公司承担

　　有的企业会表示，有些工作服最终是买给劳动者个人穿的，他们离职之后都会拿走，这笔费用理应由劳动者本人承担。对此，石晨阳认为，应当对工作服进行定性：如果工作服是工作过程中必须穿着的，则该工作服属于工作必须的劳动条件，那么单位必须无偿提供；而如果工作服不是工作时间内必须穿着的，而是为了公司的精神面貌和企业文化，这种情况下，通过工作服获益的也是公司，应由公司承担相应费用。

　　石晨阳说，《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得以其他名义向劳动者收取财物；第六十条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。因此，向劳动者收取工衣费、服装费或工作服钱等做法，均是违反了该条规定，劳动者一旦向劳动监察部门投诉，则必定被责令退回已收取的费用，企业还有可能被罚款。

　　案例四:不知用人单位耽误工伤认定

　　文化水平不高的黄先生长期在建筑工地从事项目工作，做一些设备的装配、搬运等工作。在老乡的介绍下，他来到一处项目工程，干起了这里的工作。

　　进入工地工作一个月后，黄先生发现了问题。以往他在其他工地工作时，快的当天、慢的也在进入工地后的一周内会喊他去签一份文件，有的项目部签的是劳务协议，有的签的是劳动合同，虽然弄不清楚这其中的关系，但他知道签订这样一份文件是上岗前必备的过程。但是在这个工地干活时，既没有公司的人来找过他，就连日常负责管理他的人也没有找他签过任何文件，而社保更是没提过，唯一的凭证只有在工作一周后，发给他的一张挂在脖子上的临时出入证。对于这一情况，黄先生虽然感到奇怪，但在和别的工友说起来时，其他人也没有签订过任何文件，而且大家似乎都对这个环节并不在意，因此也就未放在心上。

　　一天，他正在工地上进行电缆的装配工作，谁知道在操作的过程中，一根电缆却突然落下，砸在了他的腿上，导致他当场便晕了过去。工友们看到这一幕，赶紧上前对他进行急救处理，拨打了120急救电话。

　　他被送到就近医院治疗后，医生确诊他为膝关节韧带损伤，需要进行手术。在公司垫付了医药费后，黄先生好不容易完成了手术，但是他却几乎完全无法从事正常工作。在得知丈夫发生意外事故后，其妻子也从老家赶来照顾丈夫。虽然家中有黄先生先前打工的积蓄，但在昂贵的手术费、治疗费、康复费等费用面前，这些积蓄不过是杯水车薪。为此，其妻子想帮助黄先生通过认定工伤的方式，向公司要回一些应得的权益。

　　但在维护丈夫权益的这条路上，摆在他妻子面前的当属丈夫的劳动关系归属问题。按照丈夫仅有的临时出入证显示，他应该算是“工程项目地”的人，但这块项目上有大大小小的劳务公司、外包公司、派遣公司等好几家，她并不知道该找谁。在和丈夫日常的交流中，她隐约知道要找项目的总负责人，但对方却告诉她说，黄先生不是“他们的人”，如果要找工伤处理的公司，应当找一家劳务派遣公司。但是，这家劳务派遣公司既没有负责人在现场，也没有相应的联系方式，如此，变相“断”了黄先生维权的路。

　　专家分析:工伤认定前要做好劳动关系判别

　　专家表示，认定工伤的第一步即为确定双方是否具有劳动关系，如果双方之间存在劳动关系，那么在工作过程中，如果劳动者受的伤害属于《工伤条例》中规定的情形，即可享受工伤保险理赔待遇。

　　而在上海，工伤认定需要提交的材料一般包括：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系证明的材料、医疗诊断证明材料、劳动者本人身份证明、用人单位营业执照等，如有特殊的工伤情况，如属于因工外出期间导致工伤的，还须提供因工外出情况的说明、证明材料。　　工伤认定以与用人单位间存在劳动关系为前提，如无法提供证据证明与用人单位的劳动关系，工伤认定程序则无法继续进行。如果劳动者还想就自己的伤害事故申请自己的权益，那么可以按照普通侵权造成人身损害赔偿的路径向企业主张民事赔偿，这种情况下，可以直接向法院起诉。