职工病假期间，单位可以因对方未提供劳动不给工资吗？休病假3个多月，公司不发年终奖合法吗？由于病假引发的劳动争议纠纷时有发生，近日接受记者采访的北京市海淀法院法官常丽结合司法实践中的案件，对与职工请休病假相关的法律问题进行了解读。

　　案例1

　　生病若交假病假条属违纪

　　小齐是某科技公司技术员，双方签有无固定期限劳动合同。从2017年6月19日起，他一直向公司邮寄病假证明，称身体不适需要休病假。同年8月31日，公司决定解除其劳动合同。

　　公司的理由是：小齐于2017年7月提供虚假病假证明，严重违反公司规章制度。小齐不服公司决定，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，公司出具了小齐于2017年7月3日、17日、31日出具的3张休假证明书原件，并表示经向就诊医院核实，其在上述日期并无就诊记录，相关证明也并非该医院出具。

　　经法院调查，公司所述属实。经法院询问，小齐对公司所述事实也予以确认。不过，他表示自己当时确实生病了，但无法就此提交相应证据材料。

　　公司还主张，其解除小齐劳动合同的依据是《劳动合同》约定及《公司制度实施管理办法》，其中均载明“伪造或提供虚假病假证明，查证属实的，公司可以解除劳动合同”。

　　法院审理认为，公司作出的解除劳动关系决定具备事实与制度依据，符合法律的规定，系合法解除劳动关系，故判决驳回小齐的诉讼请求。

　　法官释法

　　根据《劳动法》第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。本案中，小齐提供虚假病假证明的行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，公司以违反规章制度为由与其解除劳动关系并无不当。

　　鉴此，法官提醒劳动者：如果生病了，务必提交真实的病假证明。如果病发突然，就医地点无法出具病假证明材料，也应该保存就诊资料，并及时向公司说明情况，事后及时前往正规医疗机构就医，并出具合格有效的病假材料。

　　案例2

　　有病不按要求请假可视同旷工

　　小张是某地产公司预算师。2017年6月5日上午，小张给其主管领导发短信称“脚扭伤，请病假一周”。主管领导回复“请按照公司规定尽快提交请假手续。”

　　2017年6月12日，小张再次给主管领导发短信请病假一周。主管领导回复：“按公司制度执行请假申请吧，具体请联系人事部”。

　　同日，人事部给小张发短信称“如休病假请履行请假手续，如未请假请按照公司规定时间正常出勤签到”。小张回复：“本人在休假期，已跟主管领导请假，上班后我再提交病假资料。”

　　人事部回复：“您可以在家通过OA系统完成相关请假手续，请尽快提交。”可是，在整个休假期间，小张均未提交请假手续。

　　2017年7月3日，公司以小张旷工且不服从公司管理为由，与其解除劳动关系。小张则要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院审理查明，公司设置有详细的请休假制度，小张对相关制度也清楚知悉。其中，《请休假管理程序》规定：员工因急诊申请病假，应及时向直属领导请假，并在假期生效之日起3日内通过OA系统提交请假单并附医院出具的急诊证明，逐级完成请假单审批流程。不能提供急诊证明的，员工需重新提请其他假别的申请，否则，按旷工处理。《员工手册》规定，员工请假未获批准而缺勤的情形视为旷工；12个月内旷工累计3日及以上者为重度违纪，公司有权解除劳动关系且无需支付经济补偿金。

　　庭审中，小张提交了2017年6月5日之后的诊疗材料，表示自己确实生病了，没有履行请休假手续不应视为旷工。

　　法院认为，小张在公司多次催促办理请假手续后仍未提交，应构成旷工，公司依此与小张解除劳动关系合法，遂判决驳回小张的诉讼请求。

　　法官释法

　　劳动者享有在身体不适时申请休假的权利。与此相对，用人单位亦享有审核劳动者休假申请的权利，劳动者应按照公司规定提请病假手续，以便公司进行管理及安排相关工作。

　　本案中，公司关于请休病假的相关规定十分明确，且多次与小张就请假事宜进行沟通，但他始终不服从公司管理，在能够提交病假手续的情况下拒绝提交。在这种情况下，公司认定其旷工，并与之解除劳动关系并无不当。

　　案例3

　　因病休假未劳动 单位仍需付工资

　　小赵是一家商业公司的销售员，双方在合同中约定每月10日通过银行转账方式支付上一自然月工资。2018年9月10日至14日，小赵请休病假，并根据公司规定逐级履行了请假手续。

　　2018年10月10日，小赵收到公司支付的9月份工资，但金额明显低于正常情况下的金额。随即，他向财务人员核实情况，财务人员向其出示了工资条，并解释说：因小赵9月休病假，病假期间的工资不予发放。

　　此后，小赵多次与公司进行交涉，公司均予以拒绝。

　　2018年11月小赵离职，同时向仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求裁决公司向其支付休病假期间的工资。

　　法院庭审时，公司表示确实未向小赵发放9月份的病假工资，但坚持不予发放，并表示双方签订的《劳动合同》第15条明确约定“请休病假的，公司无需支付病假期间工资”，因小赵明确知道该约定，故无需向其支付病假工资。此外，小赵在休病假期间未向公司提供劳动，公司自然无需向其支付工资。

　　法院认为，劳动者因生病请休病假的，用人单位应向劳动者支付病假工资，判令公司向小赵支付病假工资。

　　法官释法

　　用人单位向劳动者支付病假工资，是其法定义务。有关病假期间不支付病假工资的约定或规定，均违反法律的强制性规定，应为无效条款。

　　不过，考虑到病假期间劳动者确实并未正常提供劳动，对于用人单位而言也存在经营成本，法律允许用人单位就病假工资与劳动者进行约定，并允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。

　　案例4

　　一年病休百余天可以取消年终奖

　　小王与某食品加工厂签订有期限至2019年11月2日的5年期劳动合同。2018年4月小王离职，同时要求加工厂支付其2017年年终奖。

　　加工厂表示，小王在2017年休病假累计达117天，实际出勤天数不足75%，不符合年终奖的发放条件。该厂同时向法庭提交《关于发放2017年度年终奖通知》等资料，该通知载明：“所有人员的年终奖，需根据在岗情况、实际在岗时间及质量考核情况综合核算。其中，全年实际在岗时间不足75%的职工不予发放年终奖。”

　　小王认可加工厂的证据材料，并确认自己的休假天数，但他表示自己依法享有休息休假权。因每个人都不能决定自己生不生病，故其因病休假不能视为缺岗，而应当视为正常在岗，所以加工厂应支付年终奖。

　　法院认为，加工厂的年终奖发放规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平之情形，属于用人单位行使经营自主权的合理，应当予以尊重。小王病假期间不应视为正常在岗时间，鉴于其实际在岗时间未达到要求，故判决加工厂无需向小王支付2017年度年终奖。

　　法官释法

　　劳动者享有休息休假权，其中病假便是其中一种。职工在病假期间无需到岗提供劳动，但有权享受病假工资待遇。至于年终奖等待遇，因这样的福利分配属于用人单位经营自主权的范畴，故用人单位可根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放。