员工加班没加班单位最清楚，单位掌握的证据也最全面。因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　可是，段凯利要求公司向他支付加班费时，该公司却反着使用上述法律规定，辩称段凯利没有证据证明公司掌握加班事实存在的证据，拒不提供相关考勤记录。在法官释明有关法律规定的情况下，公司依然坚持自己的观点。

　　据此，法院依据段凯利提供的报到函、工资明细等证据，推定段凯利加班事实成立。5月13日，法院又终审判决公司向段凯利支付加班工资等42873元。

　　无缘无故辞退员工

　　拒不承认加班事实

　　由于在汽车销售服务行业有较好口碑，2017年4月12日，北京一家汽车营销公司将段凯利作为专业人才引进到本单位，双方签订了终止日期为2018年4月11日的一年期劳动合同。

　　合同约定，段凯利在工作期间实行标准工时制，月工资标准为12150元。在入职当天报到时，公司给他的报到函也载明其税前工资是12150元。

　　段凯利说，在职期间他一直兢兢业业，勤勤恳恳，可是公司突然于2018年2月24日通知其走人，并发给他一份解除劳动合同通知书。

　　该通知书内容是：“段凯利：根据《劳动合同法》相关规定，公司决定自2018年2月25日起解除与你签订的劳动合同，请你接到本通知后至解除劳动合同前，按照公司规定及时办理工作交接等手续。公司支付你经济补偿金1个月工资12150元，与2018年2月份工资合并计税，3月5日划拨至本人账户。”

　　段凯利认可收到该款项，但认为公司的解除合同理由不清不楚，属于违法解除劳动关系。如果是这样的话，公司应当支付赔偿金，而不是这么一点所谓的经济补偿。

　　于是，段凯利要求公司向他支付近加班费及其他报酬。而公司认为他从未加班，故拒绝了他的全部要求。

　　法院释明举证责任

　　公司不交考勤记录

　　段凯利说，离开公司后他失业了。为维护自身合法权益，他以公司违法解除劳动关系为由向仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付：1.未提前通知解除劳动关系代通知金12150元；2.违法解除劳动关系赔偿金12150元；3.2017年4月12日至2018年2月25日法定节假日加班工资5027元，周六日加班工资30165元；4.2018年1月1日至2月25日未休年假工资1117元。

　　仲裁委审理后裁决公司支付段凯利违法解除劳动关系赔偿金差额12150元，驳回段凯利其他申请请求。段凯利不服仲裁裁决诉至法院，公司虽不认可该赔偿，但未向法院提起诉讼。

　　法院审理期间，段凯利提交了劳动合同、报到函、工资条打印件等证据。工资条显示的工资构成包括应发工资、全勤奖金、出勤天数、交通补助标准（40元）、交通补助、五险一金、实得工资等。

　　公司对报到函认可，但以工资条打印件不是原件且与公司工资条不一致为由不予认可。公司提交的工资明细显示：段凯利的工资构成为基本工资5580元、绩效工资6570元、交通补助（每月数额不等）、五险一金、实得工资。

　　公司辩称，其与段凯利系协商一致解除劳动关系，且已支付相应补偿，故不同意他的全部诉讼请求。

　　对于段凯利主张的加班费用，公司认为其不存在加班事实，无权主张加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”在段凯利不能提供证据证明存在加班事实的情况下，法院应驳回其该项请求。

　　经法庭质证，段凯利提交的工资条打印件与公司提交的工资明细的实发工资数额及交通补助金额一致。公司认可每月固定发放基本工资5580元与绩效工资6570元。

　　对于加班疑问，法官向公司释明其责任提供考勤记录加班证明，但公司认为其没有提供该项证明的义务，拒绝出具。

　　法院确认加班事实

　　公司认为推定有误

　　庭审中，段凯利称，他每天通过指纹打卡记录考勤，周六日有时加班开会、有时进行检修，每月由人事部门对出勤进行汇总，按照考勤记录天数发放交通补助，交通补助为每日40元。

　　段凯利主张自己在2017年10月1日至3日法定节假日加班3天，在职期间周六日加班27天并出具每月加班时间明细。他要求公司提交指纹打卡记录，并以12150元为基数支付法定节假日加班工资5027元、周六日加班工资30165元。

　　公司认可通过指纹打卡记录考勤，辩称交通补助数额由部门主管按照员工出勤情况酌情发放，不是每日40元，但没有具体计算方式。公司认为段凯利没有加班事实，即使存在加班也不应以12150元为基数计算加班工资，应以基本工资5580元为基数计算。

　　对于段凯利要求公司提交指纹打卡记录的主张，公司认为段凯利没有证明公司掌握加班事实的证据，其没有义务提交指纹打卡记录，并且考勤记录不意味着存在加班。经法院再次释明，公司仍坚持不提交指纹打卡记录。

　　法院认为，公司在法定期限内未就仲裁裁决向法院提起诉讼，视为其认可仲裁裁决，故应支付段凯利违法解除劳动关系经济赔偿金差额12150元。因公司已付该赔偿，故无需再支付代通知金。

　　公司经法院释明仍不提供指纹打卡记录，在争议双方认可通过指纹打卡记录考勤的情况下，公司应当对其承担不利后果。

　　与此同时，段凯利与公司对于交通补助金额与实发工资数额并无异议，对于段凯利主张的交通补助标准根据出勤天数每日40元计算得出，一审法院予以支持，并对段凯利提交的工资条予以采信。鉴于双方对计薪周期表述一致，法院据此核算段凯利每月出勤天数及加班天数，确认其2017年4月12日至2018年2月25日期间周六日加班23天。

　　至于段凯利的月工资标准，因社保缴费基数及报到函确认其月薪12150元，且公司认可每月固定发放基本工资5580元与绩效工资6570元，故法院以12150元为基数计算段凯利法定节假日和周六日加班工资。

　　综上，法院判决公司应向段凯利支付违法解除劳动关系赔偿金12150元、法定节假日加班工资5027元、周六日加班工资25696元，各项合计42873元。

　　否认无故解除合同

　　二审法院维持原判

　　法院判决后公司不服，其上诉理由为：一审判决将段凯利是否存在加班的举证责任错误地强加于公司，并就此错误地采信段凯利提交的未经公司确认的工资条复印件。段凯利未能提交有效证件证明其加班事实，一审判决将“有考勤”等同于“有加班”，属于适用法律错误。公司认为其不属于违法解除劳动合同，故申请撤销原判，改判驳回段凯利的诉讼请求。

　　二审法院认为，关于违法解除劳动合同的问题，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，公司提交的解除劳动合同通知书并未写明解除原因，在其未提交其他证据证明的情况下，该行为属于违法解除劳动合同，故应支付经济赔偿。

　　关于加班费的问题，由于双方认可通过指纹打卡记录段凯利的考勤，经一审法院释明，公司仍不予提供指纹打卡记录，因此，公司应当对其不提供指纹打卡记录承担不利后果。

　　鉴于公司的上诉理由缺乏事实依据，二审法院不予支持。因一审法院认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，故判决驳回公司上诉，维持原判。