程伊伊十分珍惜在北京某高校的工作。可是，在她快要退休之时，学校的一个辞退决定，给她的职业生涯开了一个不大不小的玩笑。“我认为，学校在年度考核中将我认定为不合格，缺乏事实依据。为方便工作，也为了个人面子，我不接受这个评价并要求撤销。”程伊伊说，学校不仅不同意她的要求，还以此为由按照不服从本单位教育管理定性她的行为和态度，决定将她辞退。

　　面对这个关乎本人前途待遇的大事，她据理力争，历经仲裁、法院一审、二审，终于在退休前讨还了公道。法院于7月9日终审判决：撤销学校辞退通知，双方继续履行劳动合同。

　　不服年度测评结果

　　学校辞退财务会计

　　2012年6月20日，程伊伊进入北京一所万众瞩目的高校。学校根据特长，安排她在下属单位工学院从事会计工作。入职当天，双方签订了期限为自即日起至2014年6月19日止的劳动合同。合同约定，学校每月月初以银行转账形式向其支付上一自然月的工资。

　　程伊伊说，合同到期后，学校又与她签订了2014年6月20日生效，期限至工学院财务核算工作完成时终止的劳动合同。随后，双方又签订了期限为2014年12月25日至2020年12月24日的劳动合同。

　　“在第三次签订劳动合同时，按照法律规定，学校应当与我签订无固定期限劳动合同。由于当时不懂法就按学校的要求做了。”程伊伊说，她认为学校应该为此事负责。

　　“我与学校的争议发生在2017年11月16日。当天，学校财务部对2017年本部门职员年度考核结果进行公示，我的考核结果为不合格。”程伊伊说，她在职近5年获得过3次先进，怎么这次突然降到不合格了？

　　为此事，程伊伊向学校财务部提出申诉，拒绝接受该考核结果。财务部对其申诉进行复议，认为财务部根据考核流程，组织151名员工进行民主测评。经评议，程伊伊的不合格票数最高，且其工作表现、工作能力均不符合学校的考核标准。之后，考核聘任委员会结合程伊伊平时的工作表现，最终作出了考核结果。由于考核结果是客观公正的，所以，拒绝了程伊伊的要求。

　　程伊伊不服复议结果，坚持认为此次测评缺乏公正性、可信性，自己的工作是合格的。同时，她还要求学校撤销这个不合格考核结果。

　　双方争议不下，学校于2017年12月15日向程伊伊发出《解除劳动合同通知书》。该通知载明：“因你不接受2017年度考核结果，经部务会集体决策，财务部决定即日起解除你的劳动合同。”

　　不满学校辞退决定

　　员工提出多项索赔

　　程伊伊认为，学校与其解除劳动关系没有法律依据，所以，要求撤销解除合同通知，继续履行劳动合同。学校则主张，解除劳动合同通知已经送达，程伊伊不接受考核结果，也不接受财务部的教育管理，所以，其解除行为具备法律依据。

　　针对双方劳动合同是否具备继续履行的客观基础，学校主张程伊伊所在的财务办公室已经进行人员调整，调整后克服了机构臃肿情况。程伊伊原工作内容为整理票据，现其单位已不再需要该岗位，其他岗位亦均有人员在岗，再无闲置岗位，所以，学校已无法与程伊伊继续履行劳动合同。

　　对此，程伊伊不予认可，表示其工作内容为财务部长安排，部长安排其做什么其就做什么。她表示，被辞退后她没有再行就业，亦无社会保险、个税所得税及住房公积金的缴纳记录。

　　由于谈不拢，程伊伊只得申请劳动争议仲裁，请求裁决：1.撤销学校作出的2017年年度考核不合格的决定；2.支付2018年年终奖35000元；3.支付2016年1月1日至2017年12月31日期间工资差额10000元；4.确认学校与其自2014年12月25日起存在无固定期限劳动合同关系；5.撤销学校作出的《解除劳动合同通知书》。

　　仲裁机构审理后裁决：撤销《解除劳动合同通知书》，驳回程伊伊的其他仲裁请求。程伊伊与学校均不服该裁决，法定期限内向法院提起诉讼。

　　缺乏合同解除依据

　　法院判令继续履行

　　程伊伊主张其在工作期间每年均有数额不等的年终奖，只要考核合格就予以发放，学校未向其发放2017年年终奖，应予以补发。为此，她提交工资发放表，证明其自2012年至2016每年均发放年终奖，已经成为工资的一部分。

　　学校辩称，每年年终奖的考核系根据员工的表现、工作成效等综合来考核，考核合格就有年终奖，每年年终奖的数额并不固定，每个人的数额也不相同。因双方已经解除劳动合同，不同意其年终奖请求。

　　程伊伊主张与其同批次的员工与学校之间有涨工资的约定，但未与其进行单独约定，参照其他同事的标准，一般情况下日工资标准每年递增20元。因此，学校应支付其工资差额。

　　学校辩称，其未与程伊伊在合同中约定每年涨工资，其也未就工资发放数额提出异议。在职期间，其工作任务是整理票据凭单，没有从事财务系统的录入审核工作，与其他的员工不适用于同工同酬情形。

　　法院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条第1款规定：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”本案中，学校对程伊伊的考核结果，属于用人单位内部管理的范畴。程伊伊要求撤销该考核结果，不属于法院劳动争议案件受理范围，法院不予处理。

　　对于未签订无固定期限劳动合同问题，法院认为，程伊伊作为完全民事行为能力人，在学校不存在欺诈、胁迫或乘人之危等行为、合同又明确载明期限的情况下，其仍然签订确认，其本人应承担自行签字产生的法律后果。对该项请求，法院不予支持。

　　法院认为，学校以程伊伊“不接受2017年度考核结果”为由将其辞退，该解除事由不属于法律规定的用人单位享有解除劳动合同权利的情形，学校未提交证据证明解聘行为具备依据，应承担举证不能的法律后果。由此，法院认定学校辞退程伊伊的行为构成违法解除劳动合同。

　　对于双方劳动合同是否具备继续履行的客观基础，法院认为，学校主张程伊伊原岗位已被撤销且无法安排新岗位，但未能就此提举证据予以证明，且程伊伊亦表示服从其所在部门领导的安排，故法院对学校的主张不予采纳，对程伊伊要求撤销《解除劳动合同通知书》、继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。

　　年终奖有别于常规类工资，一般系用人单位结合经营情况及劳动者的个人表现，对劳动者在年度中所取得工作业绩的鼓励与奖励。就此，在与劳动者无明确约定的情况下，用人单位有权决定是否发放与以何标准发放，程伊伊以往取得年终奖的事实，并不必然推导出自己亦应享受年终奖。因此，法院不支持其该项请求。

　　鉴于程伊伊不能举证证明学校应当为其增加工资的依据，法院对其请求支付工资差额的请求不予支持。据此，判决撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同，驳回程伊伊的其他诉讼请求，驳回学校的全部诉讼请求。

　　法院判决后，双方均不服并提起上诉。二审法院审理后，于近日终审判决：驳回上诉，维持原判。