近日，有求职者向本报反映说：部分用人单位发布的招聘信息中明确说明“工资面议”，他们也以为可以跟单位谈一谈工资标准，但实际上不是那么回事。由于不能协商或协商效果不佳，他们要么委曲求全暂时入职，要么干脆放弃求职选择离开。事后，他们又觉得自己上了用人单位下的套。因此，他们希望用自己实际经历，给其他求职者一个提示。

　　【案例1】 “工资面议”限定条件导致求职失败

　　2019年1月6日，一家公司发布招工广告并称“工资面议”。宋雨佳觉得这份工作很适合自己，遂千里迢迢前往应聘。可当宋雨佳按要求递交相关资料并苦苦等了4天后，却被告知月工资只能在2200元至2500元之间面议，而2200元是当地的最低工资标准，双方之间几乎没有面议的余地。

　　不愿接受面议条件的宋雨佳不得不无功而返，可是，来回折腾这一趟，她已经花费的2000多元简历打印费、车船费、住宿费、伙食费等算是打了水漂，没人给她报销。

　　【提示】

　　事实上，宋雨佳不必自认倒霉，她还是可以要求用人单位补偿一部分损失的。

　　一方面，公司的做法违法。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，明显是对自己法定义务的违反。

　　另一方面，公司应当赔偿损失。公司在发布如此广告时，应当知道会有不愿意接受如此条件者前来应聘，也应当知道此举会给不明真相的应聘者带来损失，但其听之任之。宋雨佳的损失恰恰是由于公司的过错所造成。而《侵权责任法》第六条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。”

　　【案例2】

　　“工资面议”不留证据难以维权

　　2019年2月20日，卢艳婷按照一家公司的招聘广告找了过去。进入“工资面议”时，议定卢艳婷的月工资为3800元。可当卢艳婷领取第一个月的工资时，却发现自己的月工资只有1500元。

　　面对卢艳婷的不解和询问，公司坚称面议时确定的就是1500元，如果卢艳婷认为是3800元可以提供证据证明。然而，由于当时只是“面议”并没有形成文字，卢艳婷哪有什么证据？

　　【提示】

　　“工资面议”只是一种口头协议的过程，“面议”的结果如何，必须由双方加以确认，而直观且没有争议的结果就是形成文字。如果没有形成文字，在一旦出现劳资纠纷时，只能是口说无凭。

　　《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”鉴于本案双方就工资标准发生争议，最终解决又只能依靠证据，故卢艳婷主张公司未按约定发放也应提供加以证明，否则就只有“承担不利后果”。

　　【案例3】

　　“工资面议”虽有结果但难兑现

　　2019年3月1日，林菲菲见一家服装公司门口张贴着“招工启事”，“工资面议”的结果是月最低工资1200元，干得好可加到5800元。林菲菲尽心尽力干了一个月，公司只给了她1200元。

　　林菲菲以为这是自己不够刻苦所致，于是更加卖力工作。但是，公司次月仍然只给她1200元。林菲菲终于憋不住了，质问公司到底怎么回事。哪知公司回答，约定的就是1200元。林菲菲这才知道被“工资面议”忽悠了。

　　【提示】

　　“工资面议”往往是用人单位故意给求职者的悬念和幻想，以便引诱应聘者上钩，从而达到“少花钱多办事”的目的。鉴于“干得好可以加薪”中所指的“好”只是一个模糊的概念，甚至在没有参照物的情况下，根本就不是一个明确的约定。这也提醒应聘者，务必事先将“好”的标准、“可以加薪”的具体条件加以明确，并写入劳动合同。

　　当然，如果月最低工资低于当地最低工资标准，还可以要求用人单位依该标准支付，并依照《劳动合同法》第八十五条之规定请求劳动行政部门责令其限期支付差额。如果用人单位逾期仍不支付，还可要求其按应付金额50-100%加付赔偿金。