商业秘密与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护程度直接关系着营商环境的好坏。当劳动者就业权与用人单位商业秘密产生冲突时，如何实现双方利益的平衡就成为当前面临的重要问题，而竞业限制制度正是解决这一问题的良方。
随着经济发展和保护意识的不断加强，有关竞业限制的诉讼纠纷越来越多，涉诉行业不断扩张，涉诉岗位逐渐泛化，然而由于现行法律规定不充分，相关合同约定不细、不规范的问题较为突出，给案件审理带来挑战。那么，在约定、执行、解除竞业限制方面应注意哪些事项？《法制日报》记者选取北京市第一中级人民法院近年来审理的相关典型案例进行梳理，以作提示。
限制内容超法定范畴
协议违法判部分无效
韩某于2011年12月13日入职某教育科技公司，工作岗位是PHP讲师，自2015年5月1日起至其离职前担任PHP事业部教学总监。2015年12月28日，韩某与教育科技公司签订了《保密与竞业限制协议书》，约定韩某在入职前，倘若其亲属从事与公司相同或类似业务时，韩某应向公司如实披露，否则视为违反承诺，公司有权随时解除合同且不支付经济补偿；韩某任职期间，其亲属从事与公司相同或类似业务时，韩某应当自行辞职且公司无需支付任何经济补偿，但韩某仍应遵从竞业限制义务；韩某离职后其亲属从事与公司相同或类似业务时，韩某应当立即披露，公司有权要求其作出说明。2016年1月，韩某与公司合法解除了劳动关系。
后韩某诉至法院，主张双方签订的《保密与竞业限制协议书》违反法律规定，请求撤销该协议书。法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的竞业限制人员范围，故该部分约定无效，但协议书其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。
北京市第一中级人民法院民六庭庭长赵悦称，根据我国劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这3类。本案中，教育科技公司将竞业限制人员范围扩大至韩某亲属，明显违反法律规定，故该部分约定无效。
北京一中院副院长马来客表示，用人单位在与劳动者约定竞业限制义务时不应任意扩张主体范围，也不应将用人单位的范围扩展到关联企业，竞业限制期限不得超过两年，否则可能导致诉讼风险增加、用工成本提高甚至竞业限制协议部分条款无效的结果。
员工手册属内部规章
竞业约定非补偿依据
沈某于2012年5月22日入职某公司，双方签订了劳动合同，约定沈某的岗位为人事经理。公司在员工手册中载明“对高级员工实行竞业限制制度，限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为：自行设立与本公司竞争的公司；就职于本公司的竞争对手。”2013年2月，沈某与公司合法解除了劳动合同。
后沈某以其履行了竞业限制约定要求公司支付补偿为由诉至法院，并提交了员工手册予以佐证。对此，该公司认可员工手册的真实性，但认为双方并未签订竞业限制协议。
法院经审理后认为，用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿的依据，故法院对沈某的诉讼请求予以驳回。
法官庭后称，员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，制定员工手册主要是用人单位单方行为，虽然在制定的过程中会有很多程序上的限制，但用人单位仍享有比较大的自主权。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定，不能由用人单位单方制定的员工手册加以规定；而竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
合同中约定保密义务
非竞业限制驳回诉求
赵某于2013年3月19日入职某软件公司，从事软件开发工作。双方签订了期限自2013年3月19日至2016年3月18日期间的劳动合同，其中第十三条“保密”中载明，赵某应当保守公司一切商业秘密、在合同终止时归还一切手中的商业资料。2014年7月，赵某与公司的劳动关系合法解除。
后赵某主张上述约定为竞业限制条款，以要求某软件公司支付竞业限制补偿为由诉至法院。法院经审理后认为，该条款仅系针对赵某负有保密义务进行约定，并未限制其离职后的择业权利，不具备竞业限制条款的属性，故判决驳回了赵某的诉讼请求。
法官庭后表示，部分用人单位与劳动者的竞业限制义务会约定在保密协议内，但需要区别两者的关系。竞业限制义务是指在任职期间或离开岗位后一定期间内，不得到与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。
违反预定支付违约金
应继续履行竞业限制
孔某于2015年11月入职某公司后，与对方签订了《竞业禁止协议书》，约定“孔某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或存在竞争关系的业务，孔某若违反该协议应承担任职期间所得劳动报酬总额50%的违约金”。双方于2017年5月9日合法解除劳动合同。
后孔某于2017年5月10日注册成立了另一家公司，从事与原公司相同的业务。为此，原公司诉至法院，要求孔某支付违约金、继续履行竞业限制协议。庭审期间，孔某同意支付竞业限制违约金，但主张其支付违约金后无需继续履行竞业限制协议。
法院审理后认为，支付违约金并不意味着竞业限制的解除，孔某违反了竞业限制协议内容，应支付竞业限制违约金，并且仍应当继续履行竞业限制义务。
法官表示，违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的是违约方的特定违约行为，并不因此替代了合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位，甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。
法规集市
劳动合同法相关规定
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)相关规定
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准执行。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
老胡点评
随着社会的发展进步，人们择业的自主权越来越大，与之相应的职业流动性也不断增加。在职业流动过程中涉及许多法律问题，其中竞业限制就是一个常常发生法律纠纷的问题。竞业限制是为了保护用人单位在市场竞争中的生产经营利益，同时它也与劳动者的切身利益息息相关，因此，在制度上和实践中必须平衡好用人单位和劳动者的权利，促进劳动市场的健康成长，实现社会的公平正义。
一方面，用人单位应当按照劳动合同法规定的范围和期限，与劳动者协商订立竞业限制协议，不能随意扩大范围、延长期限，否则就是侵害劳动者的合法就业权益，应当认定为无效法律行为，得不到法律的保护。同时，用人单位还应当依法及时给予受竞业限制协议约束的劳动者一定的经济补偿。另一方面，劳动者与用人单位经过平等协商、依法订立竞业限制后，就应当诚实守信，严格按照约定履行自己的竞业限制义务，在一定期限内不到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。如果违反约定，就应当承担相应的法律责任。