为宣传普及劳动人事法律知识，促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议发生，11月5日，市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制，竞业限制，劳动合同的履行、变更和解除，开具离职证明，经济补偿计算基数，解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。据悉，这是本市第五次发布典型仲裁案例。为便于理解，北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。

　　案例1

　　不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益

　　案情简介：

　　汪某于2017年1月入职某饮品公司。劳动合同约定，饮品公司实行加班申请制，汪某需加班应事先提出书面申请，经批准后方可加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制。2018年3月30日，汪某提出辞职。2018年4月，汪某提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

　　饮品公司认为，劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字，故不同意支付加班费。饮品公司提交的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》显示，饮品公司对营建经理等岗位实行不定时工作制。饮品公司主张汪某即为营建经理岗位。汪某主张其岗位为工程造价师。

　　仲裁委审理后认为，汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经审批实行不定时工作制，即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，也不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。

　　评析：

　　勿把特殊工时当作“筐”，任何岗位都可往里“装”。

　　企业申请实行特殊工时制度应当经过申请和审批。企业提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，损害劳动者的相关权益。

　　案例2

　　因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化

　　案情简介：

　　唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出调查表征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%、安排住宿补贴等要求。电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商，但未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。

　　仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，裁决驳回了唐某的仲裁请求。

　　评析：

　　符合客观情况发生重大变化，用人单位可行使解除权。

　　对于何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，根据原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第四款：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等……本案中，电子企业的生产部门发生迁移，确因政府政策变化，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，电子企业可行使单方解除权。

　　案例3

　　劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形

　　案情简介：

　　陈某于2014年4月1日入职某信息科技公司。2018年9月28日，因客观情况发生重大变化，信息科技公司提出与陈某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。陈某提出，其2018年享有10天带薪年休假，因工作原因其未能休2018年的带薪年休假，要求公司支付补偿。信息科技公司不同意支付该补偿。因双方发生争议，陈某向仲裁委提出仲裁申请。

　　仲裁委审理后认为，陈某在2017年年初休完当年度10天带薪年休假，随后休病假2个月，依照相关规定，其仍然有权享受2018年度带薪年休假，故裁决支持了陈某的仲裁请求。

　　评析：

　　符合法定情形劳动者才可不享受当年度年休假。

　　《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陈某在2017年度休病假并未达到3个月以上，故信息科技公司仍须向其支付2018年未休年休假的工资报酬。此外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位亦只须支付其正常工作期间的工资收入而无须额外支付补偿。

　　案例4

　　确因有争议少发工资不构成被迫解除合同的理由

　　案情简介：

　　周某于2015年6月5日入职某商贸公司，约定周某的岗位为销售员，月工资为4000元。2017年7月，周某晋升为店长，月工资调整为10000元。2018年3月，周某所负责的店铺在盘点中发现丢失货品达6万余元。商贸公司的员工手册规定，员工在岗期间，对公司销售的产品有看管义务，凡盘点发现账实不符且不能分清责任的情况下，均须由当月在岗的全体员工共同承担赔偿责任，按照损失货品零售价格的50%赔偿。故商贸公司在3月底发放工资时，从周某的工资中扣款5000元作为赔偿，当月实发工资为4000余元。次日，周某即以未足额支付劳动报酬为由提出辞职，并要求支付解除劳动合同经济补偿。

　　仲裁委审理后认为，商贸公司的工资支付情况一贯良好，其向周某支付的2018年3月工资不低于北京市最低工资标准，扣除的5000元系因周某所在店铺丢货而产生的损失赔款，双方对此存在争议，商贸公司并不存在明知应支付此5000元而不支付的情况，不构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决驳回周某的仲裁请求。

　　评析：

　　辞职可任性，但要求支付经济补偿须合法有据。

　　《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方即时解除权，但劳动者不应滥用该权利。确因用人单位恶意未及时足额支付劳动报酬的，劳动者提出解除劳动合同要求支付经济补偿的，应当支持。因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议等情形，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，一般不应作为劳动者解除劳动合同要求支付经济补偿的依据。

　　案例5

　　用人单位不得事后主张竞业限制协议无效

　　案情简介：

　　魏某于2015年11月入职某医疗科技公司。医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与医疗科技公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向魏某支付竞业限制经济补偿。2018年1月8日，魏某离职。此后，魏某履行了《竞业限制协议》中的义务，但医疗科技公司未支付经济补偿。2018年5月，魏某提出仲裁申请，要求医疗科技公司支付竞业限制经济补偿。庭审中，公司称，因魏某工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的竞业限制协议无效。

　　仲裁委审理后认为，医疗科技公司与魏某签订了《竞业限制协议》，解除劳动合同时没有告知魏某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明魏某不掌握其商业秘密。因此，对于医疗科技公司关于魏某不掌握其商业秘密的主张仲裁委没有采信。在魏某履行竞业限制义务后，医疗科技公司应支付魏某竞业限制补偿金，裁决医疗科技公司向魏某支付经济补偿。

　　评析：

　　用人单位事后否认竞业限制协议效力不可取。

　　通常情况下，竞业限制协议或条款由用人单位主动提出，订立该协议或条款应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。如果允许用人单位随意改变其主张，则用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有竞业限制义务为由，要求劳动者履行该义务，而待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制协议效力的行为不应得到支持。