近日报载，2017年1月，李某与一家保险公司签订无固定期限劳动合同，担任战略部高级经理一职。同年10月，该保险公司对组织架构进行调整，决定撤销战略部，李某所任职的岗位也因此被取消了。为此，李某与公司就变更劳动合同等事宜展开近两个月的协商，但没有达成一致结果。12月29日，该保险公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商一致，向李某发出解除劳动合同通知书。

　　李某对解除决定不服，故起诉要求恢复与该公司之间的劳动关系，同时要求公司支付2017年度年终奖13.8万余元等。保险公司提出，公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。对于年终奖，公司在员工手册中有明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。因此，不同意支付李某年终奖金。

　　一审法院对李某要求2017年度奖金之请求不予支持。李某不服，提起上诉。上海二中院认为，保险公司系按照劳动法相关规定解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同的行为，故对李某要求恢复劳动关系的诉请不予支持。李某在保险公司工作至12月29日，当日被解除劳动合同，此后两日系双休日，表明李某2017年度已在该公司工作满一年；在公司未举证2017年度李某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定李某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行职责，为公司作出应有的贡献。

　　基于上述理由，保险公司主张李某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性。李某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求保险公司支付2017年度年终奖，应予支持。二审改判保险公司应当支付李某年终奖税前13.8万余元。

　　实践中，员工在年终奖发放之前已经离职的劳动者，可否获得年终奖？

　　关注一

　　劳动合同或规章制度有规定的从其规定

　　关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》等文件规定，年终奖也是劳动报酬的重要组成部分。既然属于员工可以确定获得的劳动报酬，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。劳动者离职之时作为年终奖金考核依据的绩效考核结果事实上已经确定，甚至可能用人单位已经完成对劳动者的绩效考评，只是在实际核发奖金时劳动者已经离开用人单位。此时，劳动争议仲裁机构和法院支持离职劳动者关于年终奖主张的可能性比较大。

　　但若用人单位在劳动合同或规章制度中明确考核周期未满离职员工不参加年终奖考核，故不能获得当年度年终奖考核，或被认为属于用人单位经营自主权的体现，用人单位可以依据自身经营状况，按既定激励方案和审批流程发放年终奖。在这种情况下，由于劳动者没有做完一个完整的考核周期，劳动者离职之时作为年终奖考核依据的绩效结果尚未确定，因此劳动争议仲裁机构和法院支持劳动者关于年终奖主张的可能性相对较小。

　　如同样属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行解除劳动合同，本案中李某在2017年度已在该公司工作满一年，双方均无主观意愿或过错，法院认为应按照公平合理的原则予以确定年终奖。而在以下案例中，乔先生没有做完一个完整的考核周期，按规定不可以参与年终奖金的考核分配，法院则判决公司无需向乔先生支付年终奖。

　　【对比案例】2014年9月，乔先生进入某钟表公司工作，岗位为总裁办高级项目经理，双方签订了为期3年的劳动合同。2016年10月底，公司以乔先生不愿意接受调岗安排为由，依法与其解除劳动合同，并按规定支付相关经济补偿金。

　　但乔先生表示，2014年其在公司工作4个月，获得了按工作月份的年终奖。那按照在公司工作不满一年，也可获得相应部分年终奖的惯例，其理应获得2016年1月至10月的年终奖部分，况且在合同期内离职并非自己提出，而是公司单方提前解除合同。

　　钟表公司则指出，根据双方签订的劳动合同第五十三条规定，考核周期（以每年1-12月份为周期）内离职的员工不参与当年年终奖分配。而且，年终奖是对劳动者超额贡献的奖励，基于乔先生2016年的实际工作业绩，也不应享受年终奖。

　　乔先生向黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求钟表公司支付其2016年度年终奖人民币5.4万余元。仲裁裁决最后支持了乔先生的申请，但钟表公司表示不服，遂诉至黄浦区法院。

　　法院审理后认为，年终奖金由企业根据实际情况自主制定，钟表公司的年终奖发放方案及劳动合同关于年终奖的约定并未违反法律法规。2016年10月底，因原岗位撤销被依法解除劳动合同，乔先生在考核周期内离职，按规定不可以参与年终奖金的考核分配。黄浦区法院判决，公司无需向乔先生支付年终奖。

　　但需注意的是，对于后一种情况，实务中仍然存在支持劳动者年终奖的判例，对此各地的执行口径也不尽相同。如天津市高级人民法院发布《劳动争议审理指南（津高法【2017】246号）》第37条规定：“【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。”

　　关注二

　　法律法规或行规有特别规定的从其规定

　　如前所述，原则上只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，如再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或不具备合理性，但是在特定情形下，尤其在金融行业中，若满足一定条件，法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

　　如《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条规定：证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条规定：证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。

　　关注三

　　劳动合同或规章制度没有规定的按公平合理原则执行

　　如果职工的劳动合同和单位规章制度中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢？

　　一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。

　　【相关案例】胡某系北京船舶宾馆的电工，于2006年5月16日入职。从2013年起，船舶宾馆每年向胡某发放1.5万元左右的年终奖励。2018年，胡某以要求船舶宾馆支付2017年年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该仲裁委员会裁决：驳回胡某的仲裁请求。之后，胡某起诉至一审法院。

　　法院认为：本案中虽然双方对年终奖没有书面的约定，但是胡某至少从2013年便开始享受年终奖的待遇，由此可知年终奖的发放在船舶宾馆已经形成惯例。船舶宾馆作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，应对年终奖的发放条件负有相应的举证责任，否则其应承担举证不能的不利后果。现船舶宾馆并未就年终奖的发放条件举证，故应承担举证不能的不利后果，由此法院对胡某所持的其应享受2017年年终奖的主张予以采信。鉴于船舶宾馆未对胡某2017年年终奖的数额举证，结合近两年胡某年终奖金额的情况，法院对胡某所主张的19600元的数额不持异议，予以采纳。船舶宾馆应支付胡某2017年1月1日至2017年12月31日期间的年终奖19600元。