【案例介绍】 周某于2012年11月入职某智能公司从事人事工作。2015年10月13日至2016年1月20日期间，周某休产假，2015年10月至2016年1月期间智能公司分别实际支付周某工资3548.5元、2587.5元、2587.5元、3137.5元，合计11861元；2016年2月3日，经常州市武进区社会保障服务中心核算并向智能公司支付的生育津贴为12373.33元。结合劳动合同和考核细则，又反映出周某正常工作期间每月应得工资为5280元，扣除个人承担的社会保险费、住房公积金和个人所得税后，每月实得工资为4748.87元。2016年12月6日，智能公司与周某解除劳动关系。后周某提起劳动仲裁，要求智能公司足额支付产假工资。仲裁委员会裁决智能公司向周某支付产假工资差额7134.48元。智能公司不服，诉至法院。

　　法院认为：生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。本案中，智能公司实际向周某发放的产假工资低于周某产假前的正常工资标准，应由用人单位补足。双方对仲裁委员会确认的产假工资差额7134.48元予以认可，故法院判决智能公司向周某支付产假工资差额7134.48元。

　　【法官评析】 根据女职工身体结构和生理机能的特点以及抚育子女的需要，国家和地方针对女职工特殊权益保护出台了一系列的法律法规、规章和政策。本案所涉及到的是对女职工产期的保护，司法实践中该类争议一般会涉及到如下问题：

　　一、产假到底有多少天？

　　《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

　　《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定：“依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。”

　　综上，全国规定的产假一般是98天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的女职工还可享受延长的30天产假，一共有128天产假。另外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可见，女职工休了产假后，仍然有权享受当年的年休假。本案中，周某于2015年10月13日至2016年1月20日期间休产假，未违反上述规定。

　　二、产假工资如何计算，如何发放？

　　《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，周某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，对此，《女职工劳动保护特别规定》没有明确如何发放，但可以参照《江苏省职工生育保险规定》。该规定第十八条明确，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。按照前述规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资标准。故本案中，法院判决智能公司按休假前的工资标准补足周某的产假工资。