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　　绩效考核的根本目的是激励员工更好完成工作任务，只有员工得到成长，发挥价值，创造效益，企业才能实现更好发展。

　　律师提醒，企业和员工作为利益共同体，本应互利双赢，企业在制定考核方案时一定要尊重劳动者的合法权益。

　　如何制定规范、科学且能发挥正向作用的考核方案，正考验着企业的管理智慧。

　　上月，贵州毕节一装饰公司员工因业绩未达标受到奇葩处罚一事，引发热烈讨论。经警方调查，自5月4日以来，该公司先后有多名未完成工作目标的员工受到罚款、喝生鸡蛋、做深蹲、做俯卧撑、扫厕所等惩罚。5月25日，未完成工作目标的员工李某被公司惩罚吃蚯蚓，李某因不愿意改为罚款500元。公安机关依法对公司两名责任人员处以行政拘留5日。

　　制定绩效考核的初衷本是为激励员工更好完成工作任务、获得更多收益，但近年来，部分企业因员工任务完不成而罚员工跪地爬圈、喝厕所水、互扇耳光等堪称奇葩的歪招不时出现，不仅损害了劳动者权益，也让相关企业及负责人惹上了官司。律师提醒，企业和员工作为利益共同体，本应互利双赢，企业在制定考核方案时一定要尊重劳动者的合法权益。

　　考核方式不当让劳资双方都受伤

　　“为提高销售额，店里要求我们每天都要不停给老顾客打电话直到开单，还要记录客户身份、收入情况、家庭成员等近乎隐私的信息，完不成销售任务就按百分比扣底薪，压力太大！”日前，在长春一家户外品牌店做销售员的王红，因为受不了店里的硬性考核，最终选择辞职。

　　如果说如此“小打小闹”影响的仅是员工对企业的忠诚度，严重的则可能会导致企业人财两失。劳动合同约定绩效工资每半年根据公司考核结果统一发放一次，实际却未兑现，为此，北京某技术公司的运营总监及总经理助理姚某，向公司发出解约信，要求支付绩效工资、解除劳动合同经济补偿金等劳动报酬及经济损失。

　　经劳动仲裁和法院一审、二审后，法院认为公司提供的考核表及“绩效考核决议”均系其自制，且考核依据不明确，判决该公司支付姚某绩效工资及延迟发放工资25%的经济补偿金等劳动报酬及经济损失。

　　“规章制度”是法宝 员工知情很重要

　　疫情期间，企业对员工的绩效考核也遭遇很多难题。有企业人力资源管理人员就提出，一些员工以各种理由不出勤，有的“三天打渔，两天晒网”，有的工作不认真，不努力，有的绩效考核不达标，面对这样的员工，可以以绩效考核不达标为由辞退吗？

　　“员工绩效考核不达标不能作为解除劳动合同的法律依据。”中央民族大学法学院周其洪老师在接受记者采访时说,“用人单位可以把绩效考核，比如末位淘汰制度，写进企业的规章制度中。”

　　实践中，绩效考核制度通常被写进企业的规章制度中，而末位淘汰制度也是在绩效考核中常用的方法。很多用人单位认为，只要在规章制度中规定了末位淘汰，就可以据此解除劳动合同，实际上这是一种误解。

　　周其洪告诉记者：“末位淘汰不等于可以解除劳动合同，如果用人单位想用末位淘汰制度来解除劳动合同，仅仅把末位淘汰规定到规章制度中是不够的，还必须明文规定：‘如果绩效考核处于末位，即属于《劳动合同法》所规定的劳动者不能胜任工作的情形。’只有制订这样的规章制度，考核处于末位，才属于不能胜任工作”。

　　当员工出现“不能胜任工作”的情形时，经过“培训或者调整工作岗位”仍然不能胜任工作,这个时候，用人单位才可以解除劳动合同。用人单位对不能胜任工作的情形规定越细，出现劳动纠纷的情况就越少。

　　周其洪认为，规章制度是管理企业的基本方法，企业应该重视并用好规章制度，只要不违反法律，不侵犯员工的合法权益，企业的规章制度都是合法有效的，员工也必须认真遵守。当然，在制定与员工切身利益相关的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度还必须公示或者通过员工守则、电子邮箱、员工签字等方式让员工知晓。

　　考核要兼具合法性和人性化

　　“《劳动法》第 3 条第 2 款规定，劳动者应当完成任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第 4 条规定，企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”吉林创一律师事务所郑策介绍说，由法律规定可知，企业有聘任、考核、任免员工的权利，员工也应遵守公司管理制度，尊重和服从公司的指令。

　　郑策说：“考核方案是劳动人事制度的一部分，很多企业在制定这种重大的劳动人事制度时，会征求律师的法律意见。无论如何，考核制度必须要在合法的范围内予以制定，不能侵犯员工的合法权益，也不应影响与员工签订的劳动合同范围内的相关权益。”

　　绩效考核的根本目的是激励员工完成工作任务，只有员工得到成长，发挥价值，创造效益，企业才能实现更好发展。而如何制定规范、科学，确能发挥其正向作用的考核方案，正考验着企业的管理智慧。

　　比如，一家企业针对公司管理人员的考核，专门制定了纵横双向考核方法，其中横向指标由各职能部门设定，考核标准并不是上级一个人说了算，被考核者往往会和上级讨价还价，最终双方在考核表上签字。

　　在这种考核下，企业各事业部在具体执行过程中，有权依据自身实际情况进行调整，但“多干多得、少干少得、不干不得”的精神始终不变，这便保证了企业在快速发展中的灵活性，也可以充分激发各业务单位的活力和自主性。

　　“考核激励的方式有很多种，常见的有股权激励、奖金激励等，与员工签订了明确的激励协议，用工单位就需要履行相应的义务。”郑策说，企业在合法范围内正常行使管理权时，也应注意考核方式制定的灵活性和人性化，更好体现尊重与关怀，这样才能与员工一起创造双赢局面。（部分受访者为化名）