产假归来，却被告知岗位已有他人接替，每月仅有基本工资。不仅如此，今年5月，企业又发出一份作息通知，要求每月仅上4天班，并在未得到当事人认可的情况下，再度减少发放的工资。对此，职工邵女士声称用人单位这么做是刻意不给自己安排工作，减薪也仅针对自己，为的是“逼其辞职”。她特意来到本报，希望能为自己发声。而邵女士所在的用人单位则回应称，调整是因为受疫情影响业务缩减，并非针对她一人，并称处理合理合规。
职工自述
用人单位单方面缩减工作时间
发出《被迫解除劳动关系通知书》后，邵女士与用人单位的关系画上了一个句号。然而，正如其在“通知书”中所言，她坚持用人单位违反了《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，希望用人单位配合出具离职证明等一系列善后事宜，并要求支付经济补偿金，如拒绝支付，邵女士将向劳动部门及有关部门维权。
在邵女士提供给记者的这份通知书里，邵女士明确指出用人单位存在6项违法违规行为，分别是：1、未依法足额缴纳社会保险费；2、自今年3月以来，扣发岗位工资、奖金及饭贴；3、5月发送作息通知书，缩减工作时间，降低劳动报酬；4、从今年2月起在未通知情况下封存公积金账号；5、公司原法定代表人要求自己离职；6、公司发放在家待岗通知书，逼迫自己离职。
邵女士表示，自2014年12月28日加入某餐饮公司以来，自己一直担任会计岗位，从事财务相关工作。去年10月8日至今年2月12日期间，她申请休产假，也得到了公司的批准。然而令她没想到的是，自从产假回来以后，不仅自己的工作岗位被人顶替，公司也迟迟不给安排工作，并以疫情为由减少了发放的工资。
2月28日，用人单位给邵女士发放了联络函，表示因疫情影响，希望邵女士暂时在家待岗，3月按正常工资支付，4月起按本市最低工资标准2480元支付。对此，邵女士表示不同意，并按照正常作息上下班。据她反映，3、4月期间自己都正常上班，但用人单位只发放了5000元基本工资，其他诸如岗位津贴等并未发放。
5月18日，用人单位发出了一份“作息通知单”。该作息单显示，当月用人单位为邵女士安排了10天出勤，6至8月则是每月4天，且只需出勤4小时。对此，邵女士回复了一份答复函，对安排表示不认同，并提出自己的质疑，认为这样的安排与解除劳动合同无异。用人单位随后回复表示，疫情期间，用人单位将按出勤发放工资，称“这样人性化的安排已经尽力，且没有违反法律法规”。用人单位还强调，公司为正常管理，未按照作息执行，擅自来公司不视为出勤。
对此，邵女士依然不认同，5月至6月期间仍按照正常作息上班，其5月工资不足3000元。她认为用人单位侵犯了其权益，并向本报信访室投诉求助。
休产假前就因工资问题发生纠纷
在整个事件中，让邵女士难过的是用人单位并未与自己平等协商，并坚称这些调整是针对自己一人。据她回忆，双方的“矛盾”其实由来已久，就在休产假的前一个月，双方已因工资问题产生过纠纷。
从邵女士与当时的外籍老板（现已更换）微信聊天记录看，2019年9月，老板对邵女士工资产生质疑，认为工资金额偏高，随后便多次口头下调其工资，并称“如果不同意则视为被开除”。后来更是要求邵女士明确回复是否同意每月工资5000元，如不回复即视为不同意。仅仅在15分钟得不到回复后，老板要求邵女士后天“离开”，而邵女士则表示希望产假回来后再谈此事。
虽然事后用人单位并没有就辞退等事宜找邵女士办理相关手续，邵女士也顺利生产、休产假，但这事在她看来也是双方后来发生纠纷的导火索之一。“其实我产假期间也帮公司做了一些工作，双方沟通都没什么问题。除了在生育津贴补差协议上有过小摩擦。”邵女士表示，在自己工资金额上，用人单位出现了前后不一致的言论和举动 ，这让她作为一名老员工颇感受伤。
据了解，邵女士的工资主要由几部分组成：一是基本工资，根据邵女士与用人单位签订的劳动合同，最后一年基本工资约定为每月5000元。二是岗位工资，根据邵女士提供的2019年7、9月工资单，该项工资为1850元。“另外就是我们偶尔会有一些兼职工作，比如包装、销售面包等，这些都算作加班，每次老板也是知道的。”作为财务，邵女士负责给外籍老板发送关于薪资的邮件。记者看到，在其中一封邮件的附件中有每位职工的工资明细，老板也明确回复表示认可，并把资金打入公司银行卡用于发放工资。据邵女士介绍，有时老板会签字确认，有时则是口头确认，但资金最后都会打入卡里，这在她看来是老板认可职工工资明细的证明。
目前，邵女士的丈夫因疫情影响失业，而她一人连续几个月的工资都低于自己之前的平均水平。家中孩子尚幼，又有房贷等压力，因此，邵女士发出《被迫解除劳动关系通知书》，认为用人单位对她存在不公正待遇，并要求经济补偿金及工资差额补偿。
记者调查
用人单位称处理合理合规
本报记者根据邵女士提供的电话联系了她之前的外籍老板。对方回复表示，目前公司已经转让，“现在和我们已经没有关系了。”对于邵女士反映的情况也表示并不清楚，并声称出售公司的原因之一就与邵女士有关。公开资料显示，该公司的法定代表人在今年4月由原本的外籍男子转为一名朱姓男子。关于这位新的法定代表人，邵女士表示从未见过。
记者随后联系了该公司目前的人事经理王女士，她也证实了公司法定代表人已经变更，并表示邵女士的外籍老板目前已与公司没有关系。对于邵女士和前任外籍老板去年9月因工资问题产生的纠纷，王女士表示并不了解。对于生育津贴补差，她表示双方已经解决，已按照邵女士的要求补足。这点也得到了邵女士的认可。
而在邵女士关心的复工后用人单位的一系列措施和工资发放差额的问题上，王女士表示都是按照合同办理，“对她的处理在疫情期间是合理合规的，并没有违规。”据王女士介绍，邵女士复工后，3、4月份均按照合同约定发放了5000元工资，只是因需扣除社保等，到手较少。而5月的工资，王女士则表示公司已与邵女士沟通过需要缩减工作时间，因此工资也要相应缩减，“这个我们发了函过去，从5月开始是接近3000元的工资，对她的处理在疫情期间是合理合规的。公司是行使管理权，是根据实际的经营状况和工作安排的。”当记者询问其3、4月份工资构成中是否包含岗位津贴，王女士则表示不太清楚，并坚称已按照合同发放了5000元。
对于岗位问题，王女士表示在邵女士休产假期间，“工作不可能停了”，需要有人顶替她的工作，因此招聘了新的财务。王女士表示，不仅是邵女士的财务工作，受疫情影响，很多生产方面的工作都有所减少，“很多员工都没有事情做”，上班时间和薪资调整绝非针对邵女士一人。同时，王女士也承认，虽然公司没有给邵女士安排工作，但邵女士依然每天来上班。对于上班的情况，王女士表示因为没有事情做，邵女士“很多时候都是在看电视、玩手机”。
王女士最后表示，双方的争议已经申请劳动仲裁，尚未有结果。若邵女士对此有异议的话，用人单位也愿意配合通过劳动仲裁等法律途径解决问题。
用人单位的回复也在邵女士的意料之中，她表示此前曾针对复工后前两个月的工资差额申请了劳动仲裁，等有了结果，她会重新就工资差额及解除劳动合同的经济补偿金等通过法律途径维权。
专家观点
协商不一致用人单位不能单方面强制执行
邵女士与企业最大的矛盾在于缩减工作时间及工资，对此，来自上海徐松婷律师事务所的陈敏华认为，缩减工作时间和缩减工资是典型的变更劳动合同的行为，如果用人单位未和劳动者协商，而是单方面宣布缩减工作时间和缩减工资，劳动者可以以未能及时足额支付劳动报酬作为理由申请劳动仲裁。在这个案例中，用人单位通知劳动者后，并未得到劳动者的认可，用人单位坚持按照新的作息执行，则是协商不一致。如果劳动者对此不认同，可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
陈敏华认为，2020年是特殊的一年，新冠疫情肆虐给国家和企业带来了很大的困难。此前，人社部在《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中明确：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
她表示，这其中很重要的一点就是双方协商一致，“前段时间上海市高院联合上海市人社局发布《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》(以下简称《意见》)，也统一了涉疫劳动争议处理的基本原则、化解方式、工资支付、劳动合同解除与终止、共享员工等问题的裁审口径。”《意见》称，对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式，对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。
对此，陈敏华认为，法院对于用人单位通过民主程序变更劳动合同相应内容是持肯定态度的，但也明确该变更仅适用于疫情期间的。“民主程序包括但不限于工会、职代会、职工代表协商等，在意见中也能看出，调岗调薪是有一个合理的时间限制的，并非无限制调整。”回到案例本身，陈敏华表示，在协商不一致且未通过企业内部民主协商程序变更的情况下，用人单位不能单方面强制执行，若劳动者对用人单位的行为不认可，可以通过法律途径维权。
口头解除劳动关系属侵权但存在举证困难
邵女士与用人单位曾因工资问题产生过争执，用人单位以解除合同为由要求她接受降薪，虽然实际并未执行，但其实也是侵犯了劳动者的合法权益。陈敏华告诉记者，口头解除劳动关系是有效的，但是由于劳动者往往举证困难，因此很难在申请劳动仲裁或诉讼中维护自身的合法权益。特别是在此案例中，虽然有解除的话语，但最后实际并未执行，在维权上难度更大。同时多数劳动仲裁机构在劳动者主张违法解除赔偿金或者解除补偿金时，都要求劳动者提交与公司解除劳动合同的书面证明材料。且根据《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”。《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。因此发生此类争议时劳动者有权向企业明确提出索要书面解除通知，用人单位拒绝出具的应承担补正及赔偿责任。最后可以明确的是，用人单位以解除劳动合同为威胁而要求员工降薪是违法的，员工可依法申请劳动仲裁进行维权。”
陈敏华表示，除劳动合同法规定的解除理由和企业依法制订的规章制度中的解除条款外，企业擅自解除劳动合同属于违反劳动合同法的行为，劳动者有权要求申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除赔偿金。
小贴士
“三期”女职工有何权益？
值得关注的是，无论是就工资问题发生争执，还是复工后被缩减工作时间和工资，邵女士其实都处于“三期”。所谓“三期”女职工，指的就是处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。“根据《劳动合同法》，女职工处于‘三期’，用人单位不得根据第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。且劳动合同期满，需延长劳动合同至‘三期’期满。”
以本案为例，如邵女士所提供的证据属实，企业在未征得她个人同意或者民主协商程序后，单方面调整工时并降薪属于违反劳动合同法的行为。如企业因邵女士未按新工时出勤而开除邵女士，则属于违法解除，邵女士可至劳动仲裁部门主张违法解除赔偿金。但需要注意的是，《劳动合同法》中关于“三期”妇女的解除劳动合同限制是针对企业，对劳动者的行为并无限制，如“三期”女职工直接向企业辞职，则不享受经济补偿金或者违法解除赔偿金。
陈敏华同时补充道，“三期”女职工除了在解除劳动合同上有保护外，在劳动保护等方面也受法律特殊保护，常见的权益包括：1、享受包括产假、产前检查假、哺乳假等带薪假期。2、劳动条件上给予特殊照顾，如减轻劳动量、不安排加班及夜班、设立相关休息室等。3、女职工“三期”期间，工资待遇等不得因怀孕、生育等受影响。陈敏华特别补充道，法律禁止的是“三期”女职工因怀孕、生育而被企业违规降低或者扣减工资，而受新冠肺炎疫情这一不可抗力的影响下，若用人单位针对所有劳动者有薪资和工时调整，则不存在对特殊员工的特殊处理，其处理方式同样参照疫情期间的处理方式。“但要注意的是，这必须经过双方协商一致或者经企业内部民主程序通过后，若停工停产在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准支付工资。若超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动企业支付工资不得低于当地最低工资标准，如劳动者未提供正常劳动，企业应当发放生活费，其标准按照各省、自治区、直辖市规定办法执行。”