唐某于2017年9月1日进入某信息公司工作，双方签订有期限自2017年9月1日起至2018年8月31日止的劳动合同。合同载明，唐某担任项目经理一职，月工资由基本工资3300元、绩效工资8700元、员工福利400元组成。

　　2017年11月21日，公司向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求唐某返还2017年9月的绩效工资7623.18元。

　　公司认为，劳动合同约定的绩效工资是固定金额，仅是绩效考核的基数。根据绩效考核管理制度，结合唐某该月的工作表现及绩效考评结果，唐某该月不应获得绩效奖金。唐某对此不认可。

　　经仲裁，公司的仲裁请求未得到支持。后公司不服向上海市某区人民法院提起诉讼，一审驳回公司诉求后，公司上诉至上海市第一中级人民法院。

　　裁判结果

　　二审法院审理后驳回公司的诉讼请求。法院认为：劳动合同约定的绩效工资系固定金额，并未约定绩效工资根据绩效考核情况予以调整或不予发放。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”从公司提供绩效考核管理制度的内容看，与双方劳动合同约定的内容并不一致，唐某要求优先适用劳动合同约定的，应予支持。

　　唐毅律师点评

　　这是因规章制度与劳动合同约定内容不一致引起的纠纷。规章制度与劳动合同都属于劳动关存续过程中双方需要遵守的约定。当两者内容相抵触时，两者效力孰高孰低，实践中争议颇多。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条的规定赋予了劳动者选择适用的权利，并未明确规章制度与劳动合同的效力位阶。

　　作为劳动者，与公司签订劳动合同，签收公司的规章制度文件时应仔细审查内容，知悉双方的权利和义务。

　　作为用人单位，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，尽量避免与劳动合同约定相抵触，并履行告知义务。