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　　上海一员工以女儿结婚为由请假未获批，离岗休假后遭公司辞退，法院判决公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。此前，备受关注的“请丧假被辞退”的员工却得到胜诉结果，拿到了违法解除劳动合同的补偿金。一个胜诉一个败诉，缘由何在？什么才是员工请假的“正确打开方式”？律师指出，请事假理由的正当性是关键。

　　近日，上海市第一中级人民法院审理一起劳动纠纷案。该案中，员工为女儿结婚请假遭公司辞退，终审判决公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　前不久，同样在上海，一起“请丧假被辞退”的员工却得到胜诉结果，拿到了违法解除劳动合同的补偿金（详情请见本报2月1日报道）。

　　都是因事请假，同样在未经正式批准的情况下“强行”休假，一个胜诉一个败诉，缘由何在？

　　请假未获批擅自离岗引纠纷

　　2019年4月24日，员工徐某以女儿结婚为由向公司提交请假单，日期为2019年4月24日至2019年5月7日，并在交单后离开公司。次日，公司通过短信告知徐某：“你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”

　　2019年5月6日，公司通过短信告知徐某：“你自2019年4月24日开始就未正常上班，截至今日仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。”

　　2019年5月8日徐某至公司上班。同日，公司解除了与徐某的劳动合同。经劳动仲裁后，徐某及该公司先后诉至法院。

　　二审法院审理认为，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。

　　法院认为，该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人加班情况以及公司说公司忙而不准假之陈述相印证。从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日“等得烦了就走了”之自述看，徐某不服从公司用工管理之行为明显。再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，徐某之行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。

　　请事假理由的正当性是关键

　　员工如何请假才是“正确打开方式”？单位又该如何理性行使批假权？

　　上海七方律师事务所律师李华平介绍说，对于请病假、丧假等，只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位就应当批准；对于请婚假、年休假、探亲假等，原则上只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位也有安排的义务，但是双方可以协商合理的休假时间。对于请事假，用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假，但是如果员工确有正当的请假理由，用人单位也应当予以批准或按事假处理。

　　李华平说，如子女对父母有赡养扶助的义务，若职工确需到医院照顾病情危急的父母的，如果单位领导不经过事实调查，也不与职工协商解决问题的办法，就草率地不予准假，并以其旷工违反请假手续为由，对其做出解除劳动合同处理，未免过于苛刻，未尽善良、照顾之义务。但是如职工亲人罹患绝症，员工要求请半年事假在医院陪伴，这就超出了事假的合理范围，双方宜另谋处理方案。

　　在另一案例中，员工李某在上海某公司工龄超30年，与公司签订了无固定期限劳动合同。去年5月6日，李某以赴外地参加喜宴为名，向单位请假1天，5月7日晚通过微信以5月8日回不来为由，向领导请假2天。单位认为其请假没有法定事由且不符合请假流程。该企业遂依据规章制度，以李某未履行书面请假手续、连续旷工6天为由，解除劳动合同。李某以公司违法解除劳动合同为由，申请仲裁。

　　仲裁委经审理认为，李某请假事由不属于法定事由或其他可以事后补请假手续的紧急情况，且经单位明令反对仍不返岗，应认定为旷工。用人单位以严重违纪为由解除劳动合同合法有据，李某主张公司违法解除劳动合同缺乏依据，不应支持。

　　李华平说，广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。