2009年，李某入职上海某汽车制造有限公司，被派至松江区工作。2018年，李某与企业续签无固定期限劳动合同，月工资10500元，岗位为售后服务部副总监。2020年3月，李某被升为售后服务部副经理。2020年5月8日，企业突然通知李某免去其副经理职务，并以李某不胜任岗位为由，将其调整为售后外服岗位，薪资确定为调整的岗位标准。收到企业调岗邮件后，李某立即回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，双方也未协商一致，故不接受调岗及薪资变化。5月20-22日，企业以邮件通知李某去浦东新区维修车辆。李某邮件回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，也未协商一致，不接受调岗降薪，继续留在松江上班。企业遂于5月22日、25日向其出具《违纪处理单》各一份，5月26日向李某出具一份《解除劳动合同通知单》，以严重违纪为由将李某辞退。2020年6月，李某来到松江区职工法律援助中心申请法律援助，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金241500元。区职工法援中心指派律师，为其提供代理诉讼仲裁法律援助服务。

　　松江工会法律援助律师金慧霞接案后，第一时间与李某面谈了解案情，对案件可能存在的争议焦点及诉讼风险进行分析，预判该案双方争论的焦点在于：

　　首先，企业以李某不胜任工作为由对其进行调岗，是否应当承担举证责任？

　　金慧霞认为，李某在该企业已任职11年，从未受到过企业处罚，工作表现一贯良好。2020年3月，企业刚对李某进行职务升迁，这也是对李某工作表现的认可。但仅仅过了2个月，企业又称李某不胜任工作，企业从发出“调岗”邮件至李某被开除，始终未提供任何证据证明李某存在不胜任工作的证据。这明显有悖常理。因此企业认为李某不胜任工作的证据不足。

　　“第二个双方争议的焦点在于，在李某明确拒绝企业调岗要求，并要求与企业进一步协商的情况下，企业能否继续强制单方调岗？”

　　金慧霞称，在审理过程中，企业认为李某调岗后做的工作内容属于李某原来的工作职务范围，李某应当服从。但金慧霞指出：李某的岗位是售后服务部副经理，企业强制单方对李某进行调岗至车辆维修，这不属于李某的工作职责范围，并将李某的工作地点从松江区变更为浦东新区，薪酬待遇从每月1万余元，降低至7000多元，这一系列的行为已经对李某的劳动条件进行了实质性变更。企业这一行为缺乏合法性及合理性。

　　松江区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决支持了李某的仲裁请求。企业不服继续向法院起诉，在二审开庭审理后，企业主动找李某调解，最终双方达成和解协议，企业承诺在协议签订之日起5日内一次性支付李某195000元。本案历时9个月，最终以和解方式结案，李某顺利拿到了全部赔款。

　　金慧霞告诉记者，《劳动合同法》施行后，企业开始意识到：以简单粗暴的方式开除员工，企业需要承担赔偿责任。为了规避这样的不利后果，一些企业开始运用“调岗”方式，将其违法开除的行为包上一层“合法”外衣，企图逃避法律责任。“劳动者遇到此类情况，要第一时间为自己维权，如按照企业要求，在新岗位工作超过一个月，根据法律规定，视为以自己的行为认可企业的调岗行为。”此外，劳动者也要及时采集并保存证据，以便后期维权。