【案情简介】

         货车司机陈某是某物流公司招聘的驾驶员，但双方未签订书面劳动合同，工资开始由物流公司发放。后来在陈某不知情的情况下，公司将陈某的劳动合同转至劳务派遣公司。工作四年后的某天，刚刚长途出车返回至公司的陈某又接到公司下达的需要立即再出长途的任务。为了避免疲劳驾驶，陈某请求调换短途路线，但公司不同意，并口头辞退了陈某。陈某不服，向劳动监察部门投诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。投诉期间，陈某被告知其是某劳务外包公司（以下称“外包公司”）人员，与物流公司不存在劳动关系，且物流公司与外包公司签订有岗位外包协议。陈某申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

         仲裁委支持了陈某的请求。公司不服，提起诉讼。案件经过一审、二审，法院判决公司支付违法解除陈某劳动合同赔偿金。

         【案例分析】

         本案的争议焦点是，陈某与物流公司是否存在劳动关系？

         首先，需要明确物流公司与外包公司之间为劳务派遣合同关系还是劳务外包合同关系。本案中，物流公司虽然与劳务外包公司签订“岗位外包合同”，但从合同内容来看，外包公司的义务系代支付工资、缴纳社保等，并通过提供此服务以收取物流公司费用。而物流公司的主营业务为道路普通货物运输、货物专用运输等，且提供运营车辆给劳动者，并向劳动者发放工作证，下达工作任务，依据工作情况为劳动者计发工资等。物流公司与外包公司之间实际上存在的是劳务派遣合同关系。其次，形式上被外包的劳动者与原单位是否存在劳动关系？虽然物流公司与外包公司形成劳务派遣合同关系，但并不必然导致物流公司与陈某的劳动关系不成立。因为，陈某的用人单位变更为外包公司的法定条件并不具备。陈某与物流公司自用工之日起已形成事实劳动关系，物流公司在未与陈某解除或终止事实劳动关系并给付相应经济补偿金的前提下，先后通过多家外包公司与陈某建立合同关系，并将陈某派遣至原岗位从事原工作，变更劳动合同主要由公司操作，劳动者对此并不知情，故陈某与外包公司之间构成“逆向劳务派遣”，所以物流公司应当承担用人单位的主体责任，支付违法解除陈某劳动合同赔偿金。

         【案例点评】

         劳动合同用工是我国企业用工的基本形式，劳务派遣用工是补充形式。实践中，一些企业为了降低风险、减少麻烦、拓展用工渠道等，往往会选择劳务派遣用工的形式来解决用工问题。法律规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且不得超过本单位用工总数的10%，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，即不得“逆向劳务派遣”。实际上很多企业的劳务派遣用工或多或少违背了上述规定。一旦被认定为“逆向劳务派遣”，用工单位将承担相应的法律责任。需要注意的是，因为相关法律和司法解释没有直接对“逆向劳务派遣”进行定义，司法实践中，认定“逆向劳务派遣”十分谨慎，仅极个别的情形以“逆向劳务派遣”为由否定了劳务派遣协议的效力。虽然目前大范围存在的劳务派遣乱象在司法界已经得到了一定的关注，但仍然有很多相关的法律问题没有解决，需要根据每个案例的特定情况进行裁判。

         法条链接：

         《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第六十二条第二款，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。