妇女权益保障是我国人权保护法律系统的重要组成部分，劳动和社会保障权益的实现是女职工社会价值地位的重要基础。1月9日记者从市法院获悉一案例，女职工哺乳期内被用人单位违法辞退，法院认为生育津贴作为劳动者产假期间工资的替代，对于女职工工资标准低于生育津贴的，应采取“就高”原则将生育津贴计入赔偿金计算基数。

          员工

          哺乳期内被单方解除劳动合同

          周某于2020年11月2日入职沈阳某公司，工资5000元。周某自2023年5月16日至11月4日期间休产假共计173天，产假期间申领并获批生育津贴37669.45元。

          2023年11月6日，周某产假结束后上班，公司却以岗位已有新人为由，将周某从人事岗调到销售岗，周某不同意调岗。2023年12月，公司又将周某的薪资由原每月基本工资5000元变为月基本工资2500元+补贴2500元，并要求周某签字确认。周某明确表示不同意，公司因此停发了周某的工资。

          2023年12月22日，公司以不服从调岗为由向周某发出了《开除通知书》，单方解除了劳动合同。周某认为，公司开除她违法，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金38953.88元。

          公司

          员工调岗后消极怠工被开除

          沈阳某公司辩称：周某休完产假上班后，因公司经营发展需要，将其调整到销售岗，薪资待遇为不低于原岗位工资标准，工资构成为底薪+绩效。公司多次与周某协商调岗事宜，并对其进行新岗位的上岗培训。但周某并未在新岗位认真履职，而是消极怠工。因周某不服从岗位调动、严重违反单位规章制度，公司据此解除双方之间的劳动合同符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

          法院

          公司违法解除合同应赔偿

          法院认为，女职工因怀孕、生产等特殊事由，或将占用部分时间和精力，对此，国家对女职工设立了特殊的保护规定。本案中，公司将周某岗位由人事转为销售，并将基本工资由5000元变更为2500元，周某明确拒绝，双方并未对调岗降薪达成一致意见。结合周某的工资条载明的2023年11月、12月出勤天数及打卡照片，无法认定周某存在旷工事实。沈阳某公司提供的证据不足以证明周某存在《开除通知书》中所载相关行为足以达到解除劳动合同的严重程度，却在周某哺乳期与其解除劳动合同，结合女职工“三期”期间并不适用无过失性辞退，沈阳某公司应支付周某违法解除劳动合同的赔偿金。

          生育津贴系女职工在产假期间工资的替代，因周某的工资标准低于生育津贴数额，故应采取“就高”原则将生育津贴计入赔偿金计算基数。周某解除劳动合同前12个月平均应发工资数额为5685.81元，公司应支付周某违法解除劳动合同赔偿金39800.67元（5685.81元×3.5个月×2），但周某于一审中主张38953.88元，系其对自身权利的处分，故对该数额法院予以确认。

          法官提示

          女职工“三期”

          受法律特殊保护

          市法院民五庭主审法官评析此案认为，女职工“三期”是指怀孕期、产期、哺乳期。国家法律法规规定，对处于“三期”的女职工实行特殊劳动保护和待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第42条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。该法第40条规定为无过失性辞退相关，第41条规定为经济性裁员相关。用人单位不得以上述情形为由辞退“三期”女职工。此外，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

          用人单位应当对“三期”女职工给予理解和关照，不应为节约用工成本、逃避社会责任而恶意与女职工解除劳动关系，否则将承担相应的法律责任。女职工为推动经济发展和社会进步作出了重要贡献，人民法院在审理涉女职工权益案件时，会以审判彰显司法温度，提升社会普遍认识，为女职工创造公平的就业环境。