劳动者下班后仍线上处理工作，休息日依然线上做报表，算不算加班？能否主张加班费？

           日前，上海高院分享了一起“劳动者下班后线上处理工作”劳动合同纠纷案件。

           案情回顾

           小刘于2008年入职某公司，担任上海区域物流仓库计划专员，双方签署无固定期限劳动合同。

           2024年9月，因公司经营情况调整，双方协商解除劳动关系。但小刘就加班工资问题未能与公司达成一致意见，遂诉至人民法院。

           小刘认为，2023年7月至2024年9月，公司经常安排自己在下班后、休息日线上核对物流运营数据、制作数据统计表格等，这些工作理应认定为加班并支付相应加班费。

           某公司辩称，公司有加班审批流程，小刘未履行任何加班申请手续，且相关工作操作“仅几分钟”，不构成法律意义上的加班，公司无需支付加班工资。

           上海市一中院经审理认为，认定加班的核心在于，劳动者是否在法定工作时间外，因用人单位安排提供了实质性劳动。

           小刘在非工作时间开展的数据统计、核对等工作，需付出实际精力和时间完成，且均是由公司直接管理安排，某公司以“未经审批”为由否定加班事实，依据不足。

           考虑到线上加班具有碎片化、隐形化等特点，上海市一中院结合小刘的工作性质、工作内容、加班频次等，酌情合理认定加班时长，并判决某公司支付相应加班工资。该案判决现已生效。

           法官说

           上海市一中院立案庭法官沈雯分析认为，加班审批不能成为规避责任的“挡箭牌”，“隐形加班”应受到保障。

           数字时代，劳动者通过即时通讯工具在非工作时间处理工作事务的现象日益普遍。判断是否构成加班，不应仅以用人单位内部审批流程为形式要件，而应实质审查劳动者是否在法定工作时间外提供了用人单位安排的实质性劳动。

           本案中，小刘每日下班后线上统计、核对数据，周末还需要制作统计报表，这些工作内容具体、持续、有规律性，有益于用人单位生产经营活动，需要付出相当精力与一定时间，属于实质性劳动，应当认定为加班。

           用人单位依法制定的加班审批制度，是规范加班管理、控制用工成本的手段，但该制度不能对抗劳动者已实际提供加班劳动的事实。

           若劳动者能举证证明其加班是用人单位的实际安排，工作内容属于其岗位职责范围，即使未履行审批手续，用人单位仍应承担加班费支付义务。

           随着数字化办公普及，通过线上工具在非工作时间处理工作的“隐形加班”现象愈发普遍，逐渐模糊了工作与生活边界，侵蚀着劳动者的合法权益。

           相较于传统线下加班，线上加班具有碎片化、隐蔽性强的特点，但用人单位不得以此为由规避支付加班费的法定义务。

           延伸

           法条链接

           一、《中华人民共和国劳动法》

           第三十六条  国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

           第三十八条  用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

           第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

           （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

           （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

           （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

           二、《中华人民共和国劳动合同法》

           第三十一条  用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

           来源：上海高院微信公众号、上海一中法院微信公众号