教师资格是其从业的前提和基础，失去这个资格就意味着丧失了从教的机会。取消教师资格终身制，增大了教师的职业风险，也能产生倒逼作用，有利于实现教师的自我约束。2012年上海市已经率先实行了教师资格打破终身制，教育部新政的出台，意味着其已由地方自选变成了全国动作。

　　不过，此项政策要发挥设计的效果，必须要有配套政策和实施细则，否则就容易流于形式。一则，由谁来考核，怎么考核，考核的结果如何评估，都应当更具可行性和科学性。二则，个体的差异，地方的差异，专业水平上的差异都不同程度地存在，如何既要体现效率，更要兼顾公平;三则，在“德才兼备”的标准中，师德如何考核是一个技术难题。如何让考核只为提高教师的素质，而不是增加其工作负担，如何出现像教师职称评定中的论文乱象一样，破解终身制就会事与愿违，得不偿失。

　　客观上讲，资格终身制与“铁饭碗”并没有一致性，关键在考核上没有落实。教师无论采用事业编制管理，还是参照公务员管理，都有着明确的考核与奖惩办法，在进入和退出上有着法定程序设计，其渠道也是畅通的。我国《教师法》第17条、第37条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款。教师采用的是聘用制，数年签一次合同，跟“重新注册”在形式和内容上大同小异。而取消教师资格终身制，不过是在教师聘用的前提条件下，加强了行业门槛的作用而已。如果教师作为国家工作人员的身份没有发生变化，即便其未能从事教学岗位，也顶多被调整至其他岗位。如果职业考核本身没有发挥作用，单纯取消教师资格终身制则没有意义。

　　必须注意的是，终身制本身并没有原罪，即便在美国也有终身制教师。虽然美国各州终身职法律是不同的，但它们的立法宗旨大致是一致的。大多数终身职法律是为了保护优秀教师。签订终身合同主要是为教师提供一种工作上的安全感，稳定教师队伍，同时避免学校权威部门对教师恣意和无常地干预。由此看来，破除教师资格终身制本身就是一把双刃剑。假若考核方式因为缺乏科学性和操作性而沦为摆设，那么即便教师是临时工也能长期执业。

　　我国《教师法》虽然制定了相应教师聘任和解聘原则，但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定，解聘教师的原因也过于简单，解聘的程序更是一片空白，在举行听证会、告知教师上诉的权利等等程序上均无规定，权利救济途径不通，使教师考核很容易成为“权力标准”。上位法的局限性，给取消教师资格终身制增加了不确定性。加上之前的考核已成“鸡肋”，新的考核体系如何建立，如何实现与既有的对接同样值得怀疑。从某种意义讲，如果现有的规则未能得到很好的执行，那么新的考核标准的出台就失去了正当性。