梁某任职于杭州云翮健康养生服务公司，职务为技术总监，签订有劳动合同，月薪8200元。今年3月5日，梁某突然收到公司的解职通知书，上面载明：梁某自2018年12月至2019年2月，近3个月旷工5次，给公司造成极坏影响，经公司高层研究决定给予开除。

　　梁某对此决定不服，认为公司对其没有严格进行考勤管理。他向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿。

　　那么，用人单位考勤管理不严格，能否以旷工为由与劳动者解除劳动合同？这样做的后果是什么？

　　庭审中，该公司提供了员工考勤记录，上面记载：梁某在2018年12月24日、2019年1月26日各旷工1天，2019年1月9日、1月18日、2月16日各旷工半天。梁某坚称自己有事缺勤，也有在公司微信群里说明；且自己是管理人员，入职两年多，公司一直没有严格考勤的要求；此前上班也有缺勤情况，但公司没有异议，工资照发，奖金照拿。梁某同时提出疑问，自己因工作需要而经常加班，是否也要算考勤？

　　此外，梁某提供了3个月前的工资明细，要求公司出具与之相匹配的考勤记录，但该公司没有提供。对于梁某所述的加班情况，该公司没有否认，但是强调：梁某现在工作懈怠，影响极坏。

　　仲裁委审理认为：《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位，其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一个劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定的工时制，用人单位自劳动者入职以来是否一直采取严格的考勤管理。

　　就本案而言，双方实行的是八小时标准工时制，公司本应对员工一视同仁，但对于管理人员没有进行严格的考勤管理。根据考勤记载，梁某很早就存在考勤异常现象，但公司没有作出相应的处理，且其有加班情况，但公司没有进行考勤相应记载，这些情形进一步佐证了梁某关于没有严格考勤管理的主张。公司应为管理混乱、工作失职，承担相应的法律风险。

　　最后，仲裁委裁定公司以旷工为由解除劳动合同依据不成立，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。