2017年11月26日，ZD有限公司召开董事会，做出关闭上海分公司的决定。2017年11月27日，ZD有限公司上海分公司向所有员工发送了内容为“明天将进行重要的说明会，请各位务必参加”的电子邮件，附件《员工说明会通知》主要载明上海分公司经营事项等。2017年11月28日，ZD有限公司上海分公司在说明会上对分公司撤销情况进行了说明，并向小邱等员工送达了《说明会签到确认书》，主要内容是：“方案1：愿意继续为总公司服务的，总公司将继续履行原劳动合同。但是员工的工作地点将变更为外埠；只要员工愿意留下，服从公司的工作安排，公司都会为员工在总公司安排工作；方案2：愿意为关联企业工作的，关联企业会尽量为员工提供工作岗位。并承诺员工在原公司的工龄给予累计计算；方案3：选择与公司协商解除劳动合同，公司将给予员工一定的补偿。补偿的具体金额将在面谈时协商……”小邱于29日向公司发送了内容为不接受其提出的补偿方案，并保留对方案1和2的选择权的电子邮件。30日，公司向小邱送达了解除通知，载明“现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且本单位与你协商，并未能就变更劳动合同内容达成协议，您与本单位之间的劳动合同自2018年11月30日起正式解除”。

　　一、因客观情况重大变化裁员需要进行协商。

　　用人单位因为经营业务调整需要裁员的情况，在人力资源管理中时常可见，这也成为人事部门非常头疼的一个问题。在遇到这些问题时，很多HR找到一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在本案中，ZD有限公司上海分公司于2017年11月26日召开董事会，决定关闭其上海分公司，而且总公司还于当日委托案外企业办理注销手续，因此ZD有限公司上海分公司客观情况确实发生了重大变化。

　　但是，客观情况发生重大变化情形的出现，并不意味着用人单位可仅以此为由，不与劳动者协商，直接与劳动者解除劳动合同。协商在适用这个法律规定时，必不可少。在本案中，用人单位在做出关闭决定的次日，即27日通知所有劳动者于28日开会，28日开会时也向与会人员送达了《说明会签到确认书》，表明了用人单位与劳动者进行协商的意愿，实施了与劳动者进行协商的行为。

　　二、不仅是协商，还应尽善意磋商义务。

　　是否只要有协商行为，就属于完成了法律规定的协商义务呢？答案是否定的。与劳动者就劳动合同的变更进行协商，是为了使劳动合同能够得到继续履行，这要求用人单位在协商变更的过程中，向劳动者提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容，以供劳动者进行选择。本案中，根据《说明会签到确认书》，ZD有限公司上海分公司尽管给予小邱等劳动者可以至总公司工作或关联企业工作的选择，但并未提供协商变更的具体工作岗位，而且设置了前提，也就是说小邱等人一旦选择了方案1或2，就必须接受总公司或关联公司安排的任何工作岗位，而不能在选择方案1或2时考虑新的工作岗位是否合适、是否与其原从事的工作岗位相匹配等，何况方案2所涉关联公司也只是“尽量”安排工作岗位，显然方案对劳动者是不利的。

　　在司法实践中，很多用人单位在“协商”时，强调的是补偿方案，劝说劳动者接受补偿方案，而不是和劳动者就新的工作岗位进行协商。因此，用人单位仅向劳动提供抽象的安排方案或面试机会，或是仅仅强调补偿方案而未开展岗位协商，不符合法律规定的向劳动者提供实质工作岗位的善意磋商要求，属于未就变更劳动合同内容履行诚实磋商义务。