来自成都的范女士在入职不久后因妊娠反应剧烈，在医生的建议下于今年3月休病假保胎，因其工龄未满一年病假只能请3个月，期满4天后，范女士被公司以“连续旷工4日”为由解雇。据报道，范女士在收到《解除劳动合同通知书》后向公司的一位总监反映情况，该总监回复称，公司的制度是按照国家规定标准制定的，相关决定也是按照规定办事。

　　一方面，公司认为自己是依法依规办事；另一方面，范女士认为公司请假制度不健全导致自己被解雇。嘴仗当然不能解决问题，还是用法律来评评看。

　　首先，我国法律确实没有规定孕假、保胎假，企业所说的3个月病假于法有据。1995年1月1日实施的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予相应医疗期，其中工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。

　　再看看范女士被解聘的理由。劳动法第25条规定了用人单位可以解除劳动合同的4种情形，其中之一便是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。劳动法中虽有一条妇女劳动权益特殊保护条款，规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26、27条之规定与其解除劳动合同，但并不禁止企业依据第25条之规定与女职工解除劳动合同。如此看来，企业的做法似乎“合法合规”，但并非没有瑕疵。

　　范女士因为病假到期，在还没有找到新的解决办法时“旷工4日”，是否构成严重违反劳动纪律或单位规章制度？我认为企业的这一决定缺少合理解释，难以让公众信服。据报道，范女士在此期间一直在积极与企业沟通，希望找到合理的解决途径，并非有意“旷工”。照这样看，将之定性为严重违反劳动纪律和规章制度的行为难令人服气；并且企业方面只是一味强调其病假已到期，并未提出其他解决办法，本身就存在程序上的瑕疵。2012年4月18日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”据此，在范女士已向单位提交了医院证明的情况下，单位应当根据范女士的实际身体状况与其协商安排其他岗位或提出解决办法，而非简单地与其解除劳动合同。

　　从企业的角度而言，当然希望员工能够创造更多的经济价值，并严格遵守各项规章管理制度。但企业在明知范女士身体状况需要继续休养的情况下，没有充分考虑其合法权益，且未采取替代性措施，简单采取解除劳动合同的做法，在一定程度上仍侵犯了范女士的合法权益。同时，范女士的遭遇也暴露出在妇女孕产权益保障方面的短板。对于妊娠反应剧烈，身体状况难以适应工作需要的怀孕妇女，可否为其设立一定权益保障规范。比如，可根据医院检查和建议申请休假保胎，单位应根据怀孕妇女实际身体状况与其协商安排替代性劳动。

　　应该明确的一点是，法律规定用人单位保障女职工合法权益，并非是让其只在法律范畴内保障女职工的基本权益，甚至利用这些法律法规来规避相关责任，而是倡导用人单位在遵守法律底线的基础上，给予女职工们更多的人文关怀和实际帮助。