今年6月13日，河北省人社厅等四部门印发《关于发布夏季高温津贴试行标准延续的通告》（冀人社发【2019】23号），夏季高温津贴标准延续执行冀人社发【2017】20号和冀人社发【2015】46号规定。即，从事室外露天作业的劳动者每人每小时（含加班加点，下同）为2元；没有防暑降温设备或有防暑降温设备但达不到降低工作场所温度效果的室内劳动者每人每小时为1.5元。
■案例1
是否属于高温作业
用人单位负责举证
基本案情：
2013年11月18日，陆某从广州市某制衣公司离职。陆某要求公司支付2012年至2013年共两年的夏季高温津贴。陆某称，其一直在简陋的工厂厂房工作。进入夏季，厂房被直接暴晒，室内未安装空调，也没有其他有效的防暑降温设施，属于典型的高温作业。公司应把每年的高温补贴补发给他，总额应为1500元；制衣公司则表示，陆某是处于室内工作，且在室内有安装风扇等降温设备，其并未达到发放高温津贴的条件。
审判结果：
经过劳动仲裁，陆某随后向法院起诉。法院审理认为，用人单位应当对劳动者从事高温作业的档案至少保存两年，法院依法核算陆某离职前两年的高温津贴。最后，法院判令制衣公司应当向陆某支付2012年度和2013年度的高温津贴共1500元。
权益提醒：
关于高温作业。四部门的《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）第3条规定，“高温作业是指有高气温、或有强烈的热辐射、或伴有高气湿（相对湿度≥80%RH）相结合的异常作业条件、湿球黑球温度指数（WBGT指数）超过规定限值的作业。”“高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气。”“高温天气作业是指用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业。”“工作场所高温作业WBGT指数测量依照《工作场所物理因素测量 第7部分：高温》（GBZ/T189.7）执行；高温作业职业接触限值依照《工作场所有害因素职业接触限值第2部分：物理因素》（GBZ2.2）执行；高温作业分级依照《工作场所职业病危害作业分级第3部分：高温》（GBZ/T229.3）执行。”
职工认为是高温作业，而用人单位认为不是，由谁举证证明呢？关于“高温天气”，《防暑降温措施管理办法》明确规定为“地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气”，一般不存在证明难题。关于室内作业环境的举证证明责任，存在着两种不同的观点。一种观点认为，基于提供符合安全生产要求的劳动条件等义务，用人单位应当负担举证证明责任。如广东省《关于高温津贴发放的管理办法》规定，“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。对于劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。”另一种观点则认为，按“谁主张、谁举证”，应由主张高温作业待遇的劳动者负担举证证明责任。司法实践中，该观点目前较普遍，结果造成劳动者通过劳动仲裁和法院诉讼索要高温津贴的比例较低。有人认为。应降低对劳动者就其工作岗位或者作业环境符合高温津贴发放条件的证明要求，并适当采用举证责任倒置原则。
■案例2
拒发高温津贴离职
劳动者获经济补偿
基本案情：
田某于2004年11月到某高尔夫球场入职，一直从事球童工作。工作期间，某高尔夫球场未向田某支付过高温津贴。2013年6月，田某以某高尔夫球场未支付其高温津贴为由离职。田某离职后，申请劳动仲裁，要求某高尔夫球场支付其工作期间的高温津贴，并支付其解除劳动合同经济补偿金。
田某称其系露天工作，工作期间需要背包捡球，全程陪同客户，属于高温作业工种。某高尔夫球场对此不予认可，称高尔夫球场是高档休闲娱乐场所，场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品。球童陪同客人打球时也不用长时间阳光直晒，不属于户外高温作业工种，不同意支付田某高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。
法院审理：
劳动仲裁委经审理认为，田某未能举证证明其所从事的球童工种系高温作业工种。因此驳回了田某的诉讼请求。田某对仲裁裁决不服，起诉至法院。
法院经审理认为，某高尔夫球场系露天娱乐场所，且其在夏季高温时并不会暂停营业或关闭经营场所。依据田某从事的球童工种的特点，田某需要在客户打球时全称陪同并下场捡球。某高尔夫球场虽然主张田某的工作场所内有灌木绿地、遮阳设施、空调设备等，并且还为员工提供冷饮等消暑用品，但未能举证证明单位未安排田某在35℃以上高温天气从事室外露天工作以及采取有效措施将田某的工作场所温度降低到33℃以下，故应当支付相应的高温津贴。由于某高尔夫球场拖欠田某的高温津贴未支付，田某以此为由离职，符合解除劳动合同经济补偿金的条件。故某高尔夫球场还应当支付田某2008年1月1日起至田某离职期间断的解除劳动合同经济补偿金。
综上，法院判决某高尔夫球场支付田某工作期间的高温津贴及解除劳动合同经济补偿金。一审判决后，双方均未上诉，本案现已执行完毕。
权益提醒：
高温津贴属于工资性质，与所谓“防暑降温费”不同。《防暑降温措施管理办法》第11条规定：“用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。”第17条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”河北省四部门《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告》（冀人社发[2015]46号）明确规定，“企业因按本通知标准支付夏季高温津贴而增加的支出纳入工资总额。”
未发高温津贴可否解除劳动合同并要求经济补偿，存在两种观点和作法。一种观点认为，支持解除劳动合同并要求经济补偿。如 江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）第6条规定，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。另一种观点则是不支持。如，广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第27条明确规定，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。此外，还有观点认为，如单位拖欠的高温津贴数额较少（如一年以内的高温津贴），不宜依据《劳动合同法》第38条第2项解除劳动合同并要求经济补偿。如果单位拖欠的高温津贴数额较多（如一年以上的高温津贴），在较长时间内单位故意不予发放或拖延发放高温津贴，表明其主观恶意较大，已经超过劳动者必要的容忍度。此时赋予劳动者及时解除权，依据《劳动合同法》第38条第2项以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求经济补偿，更符合劳动立法的本意。
■案例3：
高温津贴计入奖金无证据
法院判离职者获赔津贴
基本案情：
2010年1月，小王与公司签订劳动合同，约定每月基本工资2000元，公司可根据效益情况和原告的工作表现和实际工作业绩决定发放奖金。2011年11月，小王离开公司并申请劳动仲裁，要求公司支付2010年、2011年两年的高温津贴共计1400元。
公司却认为高温费已算入平时绩效奖金，小王是无故离开公司，对公司因工作交接等方面造成的损失应承担相应责任。
法院审理：
劳动仲裁裁决认定，公司应支付小王两年的高温季节性津贴1200元。
经过庭审质证，法院认为:被告公司称高温费已计入奖金，却未提供证据佐证向小王支付过款项，故根据相关法律规定，公司应支付小王两年的高温季节性津贴。
权益提醒：
部分用人单位支付高温津贴存在“打马虎眼”的现象，以不给工资清单的方式“故意装糊涂蒙骗人。”《工资支付暂行规定》第4条规定，“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。”第6条规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”
河北省四部门《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告》明确规定，“夏季高温津贴是对劳动者在夏季高温天气时期作业付出的超常劳动消耗和特殊支出的一种额外劳动报酬补偿，夏季高温津贴不能计入劳动者的正常工资标准，不能与原河北省劳动和社会保障厅《关于调整提高企业岗位津贴、夜班津贴标准的通知》（冀劳社[2008]50号）规定的津贴项目和标准相冲抵。”