“无底薪工资制”是劳动关系中出现的新变化，从理论上讲，只要不违法，岗位可以“无底薪”；但从实践看，这种工资支付方式已经或接近触碰了法律底线。作为职工权益的代表者、维护者，工会组织有责任维护职工合法权益，并提请企业守法经营。

　　近来，某些用工单位开始推行“无底薪工资制”，特别是在从业门槛较低的快递、美发、房屋中介等行业群体中，颇有流行、拓展趋势。由于事关职工切身利益，不能不引起我们的关注。

　　薪酬是劳动者付出劳动后的所得，底薪则是劳动者的基本生活保障。所谓“无底薪”，就是要求职工完成一定数额的劳动量或业绩之后，通过与企业分成（即提成）的方式获取报酬。它同时意味着，如果完不成定额，则连基本的收入保障都没有。这种看似以高比例提成“激发和调动劳动者积极性”的方式，实则是企业为降低人力成本，甚至转嫁经营风险而采取的招数。

　　据说也有职工认可“无底薪工资制”，理由是“只要有能力、又勤奋，挣的就多，所以有无底薪并不重要。”然而，他们是否想过，工作业绩并不是单纯靠个人能力与勤奋就能够实现的，譬如，企业市场定位有误可能导致业务量不足，经营管理不善难免加大其他成本，如果再有劳动（业绩）定额不合理的因素，那么，即使个人再努力也可能完不成任务，结果既无提成，更无底薪，何以生活？换个角度看，如果企业前景广阔，利润丰厚，给付职工固定工资才是保障利润最大化的最佳选择，怎么会以高比例提成让职工“分一杯羹”呢？

　　还应该指出，“无底薪工资制”看似遵循了多劳多得的分配原则，但它在激励员工的同时，也会造成劳动者为了获取更多报酬自动延长工时而过度疲劳的现象发生。其结果，企业可以借口“职工自愿”而打破八小时工作制，规避加班付酬的责任；职工则以个人健康为代价付出超额劳动。

　　值得注意的是，劳动报酬无底薪、靠提成，至少会造成劳动者收入不稳定，甚至可能“劳而无酬”。且不说这对于劳动者是一种不道德的用工方式，更重要的是，当劳动者月收入或小时工资低于最低工资标准时，企业就涉嫌违法了。

　　我国《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这就是说，即使在劳动合同中双方当事人约定了无底薪工资条款，如果实际结果低于最低工资标准，也不具有法律效力。

　　不仅如此。“无底薪”的劳动合同约定还涉嫌侵犯劳动者权益。依据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假……以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，听取职工的意见和建议。企业推行“无底薪工资制”，如果没有经过职代会，没有与职工协商一致，显然涉嫌违法了。企业违法用工的后果是，一旦发生劳动争议，劳动者依法维权，胜诉是大概率的，企业最终将承担“无底薪”的法律风险，面临赔偿责任。

　　“无底薪工资制”是劳动关系中出现的新变化，从理论上讲，只要不违法，岗位可以“无底薪”；但从实践看，这种工资支付方式已经或接近触碰了法律底线。作为职工权益的代表者、维护者，工会组织有责任维护职工合法权益，并提请企业守法经营。