刚从某知名航天技术公司离职的小左发现，与自己同年入职的同事小胡拿到了上一年度的54000元年终奖。这笔钱是在小左离职的那个月发放的。而同一个月，小左的工资卡上只有1655元的基本工资和579元的津贴，一共才2000出头。

　　为此事，小左起诉了前东家——某航天技术公司。小左认为，他虽然于发年终奖的当月辞职，可是在上一年度，他整整干满一年，理应有足额的年终奖。而公司认为，年终奖应由公司自主发放，小左没理由硬要。

　　该案经过北京丰台法院一审、北京二中院二审，近日终审宣判。法院最终支持了小左要求年终奖的主张。该案的判决也在北京裁判文书网上予以公布。

　　事件：

　　因辞职错过5万年终奖

　　小左今年30岁，2015年8月1日入职某航天技术公司，担任设计岗位工作。劳动合同约定，小左每个月的收入包括1900元基本工资、600元的岗位津贴、4000元的绩效工资，月工资于每个月月底发放。到2018年，小左的工资涨到了基本工资2000元，津贴700元，绩效工资5000元。在职期间，小左每年都能拿到一笔数额不少的年终奖，这笔钱一般在年中发放。2017年4月，小左收到年终奖36000元。

　　2018年6月11日，小左因个人原因向该公司提出辞职，办理离职手续，同年6月26日离开工作岗位。因年终奖尚未到手，小左还和部门领导李某进行了电话沟通 ，询问自己会不会因离职错过年终奖，李某表示肯定有。

　　小左离职后得知，在2018年6月，公司发放了2017年的年终奖。与自己同岗位、同年同月入职的同事小胡拿到了54000元，与自己同年入职、在软件开发岗位工作的小王也有这笔钱，而自己的工资卡上只有2000多元。

　　小左不服公司的安排，向劳动仲裁提出申请，要求公司支付54000元的年终奖和6月份工资差额。仲裁裁决支持了小左仲裁请求。公司拿到仲裁结果之后不服，向北京丰台法院提起诉讼。

　　公司：

　　发不发年终奖是企业经营自主权

　　公司认为，在双方的劳动合同上，并没有约定小左有年终奖待遇。公司向员工发放的这笔奖金虽然名目为“年终奖”，但实际上是绩效奖金。是根据公司计划、部门计划、预算和公司效益等综合考虑计算的。公司向小左发放这笔钱的方式和额度均为用人单位自主调整决定，是用人单位经营自主权的体现。公司虽然在2018年6月发放了小胡奖金，但这不意味着一定要发给小左。两人虽然同岗位，但工作表现和工作年限都有区别。再说，绩效奖金是和员工个人的工作表现直接挂钩的，属于弹性发放的待遇。小左在离职当月，一直在办理离职交接手续，没有参与实际工作，不符合效益工资考核激励范畴。

　　公司认为，在小左离职以前已经结清了所有工资待遇，没有拖欠。

　　在案件仲裁阶段，公司向法院提交了《绩效考核表》和《工资发放记录》。《绩效考核表》显示，小左2016年、2017年的绩效考核成绩均为82分。《工资发放记录》显示，2017年4月，小左收到年终奖36000元。2018年6月，小左的同事小胡、小王都拿到了54000元的年终奖。

　　公司承认《绩效考核表》和《工资发放记录》都真实，但是认为与本案无关。

　　法院：

　　公司应支付年终奖

　　法院认为，虽然小左与公司的劳动合同没有约定年终奖。但是，《工资发放记录》显示，2017年、2018年公司都向员工发放了年终奖。根据《绩效考核表》，小左在2017年的考核成绩为82分，为合格。公司没有证明小左失去年终奖资格的证据，理应向其发放年终奖。

　　另外，公司称，年终奖属于绩效奖金，需要根据公司计划、部门计划、预算和效益，以及当时在职员工人数确定。但是公司未向法院举证。法院对此并不认可。

　　关于年终奖数额，小左认为公司根据员工入职情况和年终绩效考核成绩乘以基数计算年终奖。与其同年先后进入公司且相同岗位的小胡获得54000元年终奖。法院认为，可参照小胡的年终奖数额，确认小左的年终奖数额。

　　最终一审法院判决公司支付小左54000元奖金，以及2018年6月的工资差额3000余元，二审法院维持原判。

　　审理此案的北京丰台法院法官卢晓芳介绍，对于年终奖，我国法律确实没有硬性规定。但也不是公司想发就发，不想给就予以克扣。公司发放年终奖一般根据考核成绩、个人工作表现来确定是否发放，以及发放数额。那么公司应有明确考核制度作为依据。以本案为例，证据显示公司已经连续多年发放年终奖。公司如果要将已经办离职手续的小左排除在年终奖发放名单之外，应拿出明确的制度，指出小左因何被取消年终奖资格。但是在本案中，公司向其他员工发放了年终奖，又没有证据证明小左考核不合格，没有合理的理由取消小左获得年终奖的资格，就应该向其发放。