日前，扬州市法律援助中心受理了一起法律援助。申请法律援助的刘女士原本在扬州一家企业工作，并且已经工作了12年时间。去年初，刘女士工作的这家企业被上海一家公司并购，不但企业名称变成了上海分公司，就连员工劳动合同也是同新公司重新签订的。在新签订劳动合同时，新公司并没有与老员工签订无固定期限的劳动合同，而是签订了两年期限的劳动合同。就此，刘女士等员工当时也提出了质疑，曾经在老公司担任总经理、现在在新公司担任副总经理的马某代表新公司表示，这不影响老员工连续工龄的计算，并且应员工要求在劳动合同上写下了“原工龄照算”字样。

　　然而，世事难料。新公司经营不久，原公司总经理马某就与新公司总经理产生了矛盾，并且离职走了。由于在当地有人脉关系的马某的离开，带走了不少客户资源，加上新公司经营管理模式不适应扬州的情况，从去年底开始，新公司陷入了经营困境，不但员工工资不能按时发放，连社保都发生了拖欠。见此情境，前不久，刘女士提前一个月向公司提出了辞职申请，并且要求公司支付她13年的工龄补偿金。新公司表示不能满足要求，理由是公司与刘女士只签订了两年劳动合同，“原工龄照算”是马某个人的承诺，且是刘女士主动辞职。

　　法律援助律师受理刘女士的法律援助申请后，首先对劳动合同上原公司负责人马某所写“原工龄照算”的时间与公司盖章的时间顺序进行了厘清。马某本人及新公司人事部门均承认马某签字在前，公司盖章在后，加之马某当时是公司副总经理，这就意味着，马某所承诺的“原工龄照算”是代表公司的职务行为，而不是个人行为。其次，律师又到银行和社保中心，对公司拖欠员工工资和社保金的情况进行了取证，证实公司违约在先、员工辞职在后。据此，律师代表刘女士向法院提出维权的诉讼。

　　法院审理认为，上海公司并购扬州公司属于公司之间的合并，这不能影响员工原先的工龄计算，而且合同写明了“原工龄照算”，原公司也没有支付员工合并前的工龄经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。至于公司以刘女士主动辞职为由不支付补偿金更是站不住脚。《劳动法》规定，用人单位有拖欠工资等侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。最终，刘女士获得了13.6万元的经济补偿。

　　劳动法律专家提醒用人单位和劳动者，一般而言，企业出现合并、分立、转制、资产重组等用人单位主体发生变化的情况时，可以选择劳动合同变更，即不重新签订劳动合同，仅对劳动合同主体、岗位、薪资或者期限进行变更。也可以彻底解除劳动合同，用人单位依照法律规定支付经济补偿金。依照法律的相关规定，员工到新单位重新签订了劳动合同，但如果在原单位工作满十年，依然应该签订无固定期限劳动合同。因为新公司承继原公司的权利义务，劳动关系存在连续性。