案情简介

　　2019年3月3日，贺女士入职一家教育培训学校，岗位为数学辅导老师，签订了为期二年的劳动合同，约定月工资3500元，外加提成。

　　今年8月起，贺女士利用一周二天半轮休的机会在另一家培训机构挂职，到两户家庭兼职给学生补习文化课程，时间为每次4小时，按次结算薪酬。

　　9月27日，贺女士在外有兼职的情况被其工作的培训学校发现了，学校负责人找其谈话，明确告知：贺女士在培训学校属于全日制员工，即便有轮休空闲时间也不得对外兼职，必须立即停止，否则学校有权与其终止劳动合同。

　　贺女士不理解，说轮休时间属私人空间，自己有权支配，培训学校无权干涉。但学校解释是：贺女士作为学校的员工，应尽心工作，学校安排轮休，就是让其好好休息，养足精神，便于更好地开展工作；且学校若出现其他（她）辅导老师生病、有事请假的，学校会视情作调整安排，但对于贺女士在外兼职是绝对不允许的。

　　贺女士对此不予理会，仍去兼职给学生补习。10月8日，教育培训学校向贺女士出具了“终止劳动合同，在三日内办理工作交接的通知书”。

　　争议焦点

　　贺女士不服，于当日来到杭州市劳动保障监察支队咨询：教育培训学校的做法对吗？

　　经向教育培训学校核实，贺女士所述情况属实。监察员告知贺女士，该培训学校的做法没有过错。因我国现行法律对于全日制员工在外兼职是有限制的，须得到所在用人单位的允许；所在单位明确告知其不得在外兼职，必须马上停止，若劳动者仍我行我素，那么依据《劳动合同法》相关规定，用人单位是有权与劳动者终止劳动合同的。

　　分析点评

　　教育培训学校单方作出“与贺女士终止劳动合同”的决定是正确的。贺女士自由兼职的法定主体资格是不具备的。

　　目前，我国的法律除用人单位明确同意之外，就员工能否兼职问题，只有《劳动合同法》第六十九条第二款作出了规定，其内容是：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

　　从此条款规定中可以看出，兼职只能存在于“非全日制用工”中。而“非全日制用工”是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　而本案中，贺女士所在的教育培训学校属于“全日制用工”，依照上述规定，该学校是有权对贺女士在外兼职的问题加以干涉的。在培训学校已明确拒绝贺女士在外兼职，甚至要求其立即停止兼职行为的情况下，贺女士不能以“自己有权自由支配轮休时间，学校无权干涉”为由加以拒绝。

　　其次，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”之情形的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以得出，当前全日制用工人员能否兼职的决定权属于用人单位，哪怕兼职职工没有因为兼职而影响用人单位的工作，用人单位不同意也不能进行兼职。否则，用人单位有权与所属职工解除劳动关系。

　　因此就本案，由于贺女士已经挂职到另一家培训机构，兼职给学生补习文化课程，这已经不能否定彼此间建立的用工关系。为此，当教育培训学校得知贺女士兼职后，已经明确勒令其立即停止，但贺女士不予理会，在此种情形下，培训学校有权与贺女士终止劳动合同。