《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。吉林省工会法律服务律师团律师提醒广大劳动者，职工在受工伤之后，若需要长期休假，是可以提出病假请求的，此时用人单位不可以和工伤职工解除劳动关系，职工处于停职留薪的状态。同时，职工应多学习《劳动合同法》的相关知识，遇到此类问题首先应与单位协商，若不行就采取法律手段来维权。

　　基本案情

　　孙某于1995年12月18日与A公司签订了为期一年的劳动合同。1996年5月5日，孙某在公司作业现场工作时，被两辆矿车挤压，安全帽被挤碎，头部受伤，但无明显外伤。孙某受伤后到公司所属医院住院一周，经检查，结论为：“头部无骨折”。在公司职工事故分析会上认定为按微伤处理。1996年12月17日合同到期后，孙某与公司一年续签一次合同。孙某于2001年11月19日因病住院，至2006年12月31日出院期间孙某一直在公司下属的医院住院治疗。2001年12月12日孙某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又经医院诊断为颅脑外伤后综合征，并多次被医院诊断为焦虑性神经综合征、脑外伤综合征。2003年12月31日合同期满后，公司方电话通知孙某终止劳动合同关系，并不再支付工资，但双方并未办理相关手续。孙某一直在公司医院进行治疗，直至2006年12月31日出院。出院后，孙某要求上班遭到拒绝，与公司协商无效后，2007年6月，孙某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：要求与公司签订无固定期限劳动合同并由公司补发申诉人2004年1月起至申请仲裁时的病假工资。劳动人事争议仲裁委员会支持了孙某的申请。A公司不服仲裁结果，认为孙某仲裁请求已过诉讼时效，不应当支持。向法院起诉要求撤销仲裁裁决。法院经审理，驳回A公司的诉讼请求。A公司上诉至市中级人民法院。市中级人民法院对该案作出终审判决，依法维持了一审判决，由用工单位与孙某签订无固定期限劳动合同，并补发孙某2004年1月起至今的病假工资。

　　案情解析

　　1.主张劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的，用人单位需承担举证责任。

　　因解除或者终止劳动关系产生的争议，不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。公司不能提供证据证明在2003年12月17日合同到期后，孙某收到终止劳动关系的书面通知，故可以认定孙某于2007年2月8日向劳动仲裁委申请仲裁之日为劳动争议发生之日，故A公司主张本案已超过劳动法规定的仲裁时效，不应当支持。

　　2.劳动合同期限应自动延续至医疗期满。

　　根据法律规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中，被告孙某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此，可以认定原告公司与被告孙某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份孙某出院时止。

　　3.应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方存在无固定期限劳动合同。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款之规定：“劳动者在同一用人单位工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。被告孙某自1995年12月至2006年12月在用人单位工作已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　综上，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥。据此，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之有关规定，作出上述判决。