劳动关系的存在是劳动者依法享有劳动保障的前提，劳动关系的认定也是处理其他劳动争议问题的基础，因此确认劳动关系影响重大。近日，上海市第二中级人民法院发布《2016-2018年确认劳动关系纠纷案件审判白皮书》，审判大数据显示，确认劳动关系纠纷案件集中在物流和建筑业，企业用工形式变得愈加多元，以互联网平台类企业为代表的新型用工方式给劳动关系的认定带来了新挑战。
仅次于劳动合同收结案久居高位
这三年，法院收了多少确认劳动关系纠纷案件？据了解，2016-2018年，上海二中院共受理确认劳动关系纠纷上诉案212件，其中2016年73件、2017年63件、2018年76件，分别占当年该院劳动争议二审总收案的3.66%、3.50%和4.84%，在所有劳动争议案由中仅次于劳动合同纠纷居第二位。法院表示，实际上确认劳动关系纠纷案件占比更高，一些其他案由案件的复合诉请中也会包含确认劳动关系的请求。
结案情况如何？三年二审劳动争议案件5173件，其中确认劳动关系纠纷结案207件，占比4%。在审结的确认劳动关系案件中，支持确认劳动关系67件，占比32.36%；不支持确认劳动关系83件，占比40.10%；调解16件，占比7.73%；撤诉41件，占比19.81%。确认劳动关系纠纷案件的调解率偏离整体水平较多，比整体水平低6.09个百分点。
对于这种偏离，白皮书指出并非偶然。确认劳动关系诉讼本身不涉及实体劳动权益处分，而是用于解决工伤、社保、工资等实体性权利，因此对确认劳动关系案件的调解必然要牵涉工伤、社保等问题，而涉及这些问题的纠纷往往比较复杂，当事人不肯轻易调解。
所涉行业较集中物流、建筑占大头
数据显示，确认劳动关系纠纷案件所涉行业分布较为集中。207件确认劳动关系案件中，传统物流运输业65件，占比31.40%，建筑装饰工程业54件，占比26.09%，生产加工制造业40件，占比为19.31%，餐饮、营业、保洁等服务业17件，占比8.22%，互联网平台企业6件，占比2.90%，其他25件，占比12.08%。
确认劳动关系纠纷集中分布的几个行业还有两个共同特征。一是行业用工混乱，传统物流运输行业个人车辆挂靠运输公司的现象普遍，建筑装饰行业存在违法分包、转包的乱象，加工制造行业用工主体多为不具资质的个人小作坊，这些行业用工极不规范，几乎不会签订劳动合同。二是相比其他行业，这些领域事故风险大，且由于劳动保护措施不到位频发工伤纠纷，在物流运输和建筑装饰工程两个行业表现尤为突出。
那这些案件都有什么诉讼目的？数据显示，诉讼目的为申请工伤认定的案件有136件，占比为65.70%；要求用人单位补缴社保和主张未签劳动合同双倍工资的案件分别为20件、17件，各占9.66%、8.21%；其他目的的案件为34件，占比16.42%。
“职场碰瓷”不鲜见新型用工争议多
在案件审理中，法院发现用人单位采用各种方式规避建立劳动关系。比如，建筑装饰工程行业，其工程量波动大、工期变化快等因素造成短时间内对劳动力需求量差异很大，因固定用工制度的灵活性不够，单位往往怠于办理相关手续。出于降低成本的考虑，许多企业避免直接与劳动者建立劳动关系，更多地通过违法分包、转包将任务层层分解。此外，确认劳动关系纠纷案件中的从业劳动者主要是外地来沪打工者，缺乏法律意识和风险意识。
从诉讼情况看，除用人单位刻意不与劳动者签订劳动合同外，亦有个别劳动者利用用人单位管理中存在的疏忽或缺漏，通过诉讼要求确认劳动关系并要求用人单位承担不签劳动合同的法律责任。有些劳动者更是在尝到甜头后频繁换工作重复以上操作。这种“职场碰瓷”的行为给许多中小企业带来很大困扰，也增加了社会的诉讼成本。
另一个新型挑战来自以“互联网+”为代表的新经济、新产业。法院指出，新型用工方式在工作场所及时间、准入退出机制、任务发放、收入报酬及分配、绩效考核等方面，呈现出与传统企业用工明显不同的特点，但同时仍保留部分劳动关系的特征。如果严格按照传统劳动关系认定标准不认定劳动关系，劳动者便无法获得最基础的劳动保障。
然而一旦确认劳动关系，随之而来的大规模诉讼风险将对这些新型企业（尤其是初创企业）的发展带来较大阻碍，对社会就业产生不利影响，同时也不利于行业发展和社会创新。近两年涉及互联网平台企业的劳动纠纷大量集中在劳动关系的确认，但目前立法部门尚未对此有明确的规定，给此类案件的处理带来很大压力。
此外，从目前的劳动保障体系来看，大部分的社会保障和劳动基准保护均以劳动关系存在为前提。建立劳动关系就可以享受全部的劳动保障，否则几乎无权享受任何劳动保障。这种要么“全有”、要么“全无”的劳动保障体系设计给确认劳动关系纠纷案件的审判带来很大压力，审判结果对劳动者和采用新型用工方式的行业影响重大。面对日新月异的社会经济发展带来的用工形态的多元化，当下的“二元”劳动保障体系愈显弹性不足。
立法应设计灵活用工的劳动保障内容
白皮书指出，用人单位应提升责任意识和风险防控意识，一方面要严格遵守劳动法律法规和相关行业规定，履行相应的法律责任；另一方面也要完善内部规章制度，练好内功，防止不诚信劳动者的“碰瓷”行为，加强自我保护。采用灵活用工方式的企业，应该建立多层次的风险防控体系，比如通过合法的业务分包协议对用工责任进行明确约定，或通过其他方式对可能发生的意外事故责任进行弥补。
劳动者应提升法律意识和风险意识，加强自我保护，同时倒逼用人单位规范用工。劳动者入职前应对所从事的工作内容、职业风险以及相应的待遇和劳动保障进行充分了解，对工作风险高而缺乏必要劳动保障的工作要慎重考虑，即使选择入职也要注意保存和固定必要证据。
此外，对于通过个人介绍的工作要格外注意，谨防个人雇佣的情形。判断自己是否为用人单位雇佣，关键要看是否接受用人单位的指令、管理以及用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬。
在确认劳动关系纠纷频发高发的传统物流运输、建筑装饰工程和中低端加工制造行业，各自律组织应严格执行相关法律法规，结合本行业用工特点和需要，对适合各自行业发展的用工方式加以规范并推广，从而推动行业用工规范健康发展。
劳动行政部门要加强对企业用工的监管，对违反劳动法律强制性规定、恶意规避雇主责任的企业进行依法处置，保护劳动者的合法权益；同时对采用新型用工、灵活用工的企业亦要进行必要引导和规范。
面对当前及以后可能出现的越来越多的灵活用工形态，劳动立法应对现有二元劳动保障体系设计予以完善。在“全有”劳动保障的标准劳动关系和“全无”劳动保障的非劳动关系之间，应该设计灵活用工的劳动保障内容，进而形成标准用工关系和灵活用工关系共存的劳动保障体系。
专家观点
“灵活用工”也要“规范用工”
近年来，网约车、网络送餐、快递物流等新业态经济蓬勃发展，吸纳了大批的劳动力就业创业，相伴而生的劳动用工问题也逐步显现。
宝山区劳动人事争议仲裁院院长吴国芳指出，正如报告中所言，新经济、新产业催生了新型的用工方式，这些新型用工方式呈现出与传统企业用工明显不同的特点，但同时仍保留部分劳动关系的特征。如果严格按照传统劳动关系认定标准不认定劳动关系，劳动者便无法获得最基础的劳动保障。
在处理这一类劳动仲裁案件中，我们主要还是从劳动者的人身依附性、与企业的管理与被管理从属性上加以判断，尊重客观事实，维护职工权益。
但不可否认的是，由于上位法尚无对新业态劳动关系用工有明确规定，因此在相关案件处理中的确存在一定压力。
因此，对于新业态从业人员来说，还是建议提升法律和自我维权的意识，最好与企业签订相关协议，明确权利与义务，这也避免了相关风险，一旦出现纠纷，至少也“有据可依”。
同样，对于新业态企业而言，也不能因为“灵活用工”而不“规范用工”，一方面要积极履行社会责任，依法规范自身，另一方面与从业人员签署相关协议，也是规避潜在用工风险和争议，促进新业态经济持续健康发展的重要因素。