又到一年岁末，职工们对年终奖可谓是翘首以盼。但是，要领到年终奖，先得过年终考核这道关。年终奖是什么性质，决定了适用何种规范进行处理。既然是用人单位依法制定的绩效考核和年终奖等奖励制度对职工具有约束力，那么，用人单位是否可以网开一面、任性而为呢？石家庄市某银行与其职工之间发生的一起劳动争议案件，或许能给大家带来一些有价值的提醒和警示。

　　案情

　　工伤职工上班不正常 年终奖等没被正常发放

　　2010年4月21日，候某到某银行工作，职务为“合规部”主任，双方于同日签订书面劳动合同。合同期满后，双方续签合同期限至2016年4月20日。2015年3月6日，候某在下班途中发生交通事故受伤，经诊断为右外踝骨折。候某住院治疗期间，某银行未派专人进行护理。2015年4月17日，候某由石家庄市人社局认定为工伤。2015年11月26日，候某经鉴定被认定为九级伤残。

　　2015年9月6日，候某回单位上班，某银行以调岗为由，未予安排具体工作，候某每日按时出勤打卡。2015年12月15日至2016年2月13日，候某除春节放假外，其余时间请病假。2016年2月14日，候某电话请假后，住院接受工伤后二次手术治疗。2016年4月3日，候某出院。候某住院期间，某银行未安排专人护理。2016年4月3日，候某出院后遵医嘱休息。

　　2016年3月11日，候某在某公证处向某银行通过快递寄送了他的工伤权益请求。其中，包括2015年工伤第一次手术护理待遇、停工留薪期工资差额，2016年第二次工伤治疗护理请求等。2016年3月18日，在某公证处公证员陪同下，候某提交了续订无固定期限劳动合同的书面申请，并制作了公证书。

　　候某二次工伤手术住院期间，候某要求某银行垫付医疗费用，某银行拒绝垫付，且于2016年3月21日，向候某送达了限期返岗通知书。从2016年3月开始，某银行对候某停发工资，至2016年9月份，某银行对候某停止缴纳各项社会保险、住房公积金。2016年9月28日，某银行通过其人事外包公司向候某发邮件，通知候某办理离职手续。

　　期间，某银行向候某支付了2013年度年终奖20020元、2014年度发放年终奖3000元。2011年5月份，支付季度奖金1680元。2011年8月，支付季度奖金2403元。2011年11月，支付季度奖金1500元。2014年8月，支付半年度奖金4000元。2015年8月份，支付半年度奖金501元。

　　经过劳动仲裁程序后，候某向一审石家庄市桥西区人民法院提出诉讼请求：……5.判决某银行支付候某关于2010年度、2011年度、2012年度、2014年度（年终奖金发放不合理）、2015年度、2016年度的6个年度的年终奖金，共计115440元；6.判决某银行支付候某自2010年4月21日至2016年9月未发放的季度奖金、半年度奖金，共计40336元……以上16项请求共计473151.12元。

　　某银行向一审法院提出诉讼请求：……3.判决不应向候某支付未休年休假工资、年终奖、季度奖金、半年度奖金、福利待遇、奖励、生日补助、满5年奖励补助、加班费损失、失业及生育医疗待遇损失、停工留薪期工资、停工留薪期护理费……

　　一审

　　奖励非法定福利 用人单位有权自主决定

　　一审法院经审理认为，……关于年终奖、季度奖金和半年度奖金问题，均属于非法定福利范畴，性质应当是奖励，用人单位有权自主决定发放的条件、数额、时间等具体事宜。本案在双方签订劳动合同和员工手册、绩效分配管理办法均已明确规定的情况下，某银行应当按照上述约定和规定执行。现候某主张应当发放2010年~2016年度年终奖，某银行予以否认，称有权按照候某的工作表现、对单位的贡献，并根据银行的年度盈利情况决定是否发放及发放数额，且《年度绩效考核及花红分配管理办法》规定，只有PPOP完成率超过了50%以上，才有可能放奖金。某银行在2010年、2011年、2015年PPOP完成率都没有达到50%，2013年达到115%，已给候某发放了20020元。法院依照候某的申请调取了与候某考核相关的资料，结合某银行规章制度中对该考核的具体标准，认定某银行对其考核结果是行使自主管理权的表现，候某主张其历年考核程序有问题，但并未按照某银行申诉制度行使相应的权利。候某称，考核均未经其事前沟通、亦未经其事后签字确认，考核结果不公平，但对此未能提交证据予以证实，故候某的该项主张理据不足，法院不予支持。

　　关于节假日福利、生日补助及工作满五年奖励补助问题，课题发表文章的奖励问题，加班费问题，平安保险商业报销问题，失业保险待遇及生育保险待遇问题，支付2015年停工留薪期6个月工资差额问题，法院不予支持或者不予处理。

　　关于停工留薪期内的护理费问题，2015年护理费问题，已超过仲裁时效，法院不予支持；2016年的护理费问题，未经仲裁前置程序，本案不予处理。关于候某要求某银行支付解除劳动合同的经济赔偿金、某银行要求候某返还其支付的社会保险费问题，均未经仲裁前置，本案不予处理。

　　一审石家庄市桥西区人民法院（2018）冀民初3875号民事判决，一、候某与某银行于2016年9月25日解除劳动合同；二、某银行支付候某解除劳动关系的经济补偿55147.04元；三、某银行支付候某2016年4月1日至2016年9月25日之间的工资及25%的经济补偿金共计45009.23元；四、某银行支付候某一次性伤残就业补助金26204.5元；五、某银行为候某办理一次性工伤医疗补助金申领手续，候某予以协助；六、驳回候某的其他仲裁请求。

　　二审

　　年终奖等属于工资 用人单位依法考核发放

　　双方不服一审判决提出上诉。某银行上诉请求：撤销一审判决书第一、第二、第三项判决内容，依法改判驳回候某的诉讼请求；改判支持某银行的诉讼请求；诉讼费由候某承担。候某上诉请求：依法撤销一审判决中除第四、五项外其他各项。改判支持候某在一审中诉讼请求，法院阶段所有诉讼费用由某银行承担。

　　二审法院认为，劳动者和和企业的合法权益均应予以保护……（七）关于年终奖金问题。首先，依据《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”之规定，年终奖金应属于工资范畴；其次，双方签订的劳动合同第四条第3项的内容以及某银行提交的员工手册第4.2.7年终奖金的内容，应当认定候某与某银行对年终奖有基础约定，候某应当享有年终奖金，只是年终奖的标准由某银行确定而已。再次，某银行提交的证据显示该公司系根据《本地员工绩效管理制度》对全体员工的工作业绩进行年终考核，该考核结果用于年终奖金的计发。《本地员工绩效管理制度》第8项绩效考核的实施，明确规定了绩效考核具体流程、绩效沟通环节、绩效审核和确认环节，明确规定绩效目标的设定、绩效考核结果的确认均需双方签字确认。经审查，某银行提交的绩效考核记录中，只有2013年度绩效考核经候某本人确认，其他年度均没有任何考核记录。某银行并未严格按照其制定的考核程序对候某实施绩效考核，其在程序近乎完全缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性、合理性应当予以否定。法院对候某主张的2010年度2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度,此6个年度的年终奖金的请求予以支持。

　　关于年终奖金的数额，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》“第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”规定以及员工手册约定，应由某银行负举证责任，某银行未向原审法院以及法院提供证据证明其应当发放的年终奖金数额。法院参考候某2013年度发放的年终奖20020元为年终奖金基数。某银行应支付2010年度、2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度（截至2016年9月25日）年终奖（20020×5.75－3000）=115115元。候某请求超过该数额的部分，法院不予支持。

　　（八）关于季度奖金、半年度奖金。季度奖金、半年度奖金属于工资范畴，候某应当享有此项奖金，此处不再赘述。某银行提交的员工手册第4.2.5项有明确规定，某银行在仲裁阶段明确表示季度、半年度考核与年度考核相同。法院对此项请求予以支持……

　　2019年4月17日，二审石家庄市中级人民法院民事判决书[（2019）冀01民终4013号]判决：维持一审判决第一项、第四项、第五项；撤销一审判决第二项、第三项；某银行支付违法解除劳动关系的赔偿金120397.21元，支付2016年3月1日至2016年9月25日之间的工资及25%的经济补偿金共计73314.68元；支付2015年3月至2015年9月6日之间的停工留薪期工资差额15721.07元；支付2015年护理费42544.1元、2016年护理费33492.86元；支付2015年、2016年未休年休假工资9646.1元；支付2010年度、2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度（截至2016年9月25日）年终奖金共计115115元；支付自2009年入职开始至2012年第二季度之间未支付的季度奖金18610元；2012年下半年至2016年9月之间未支付半年度奖金11252.5元；支付上诉人候某失业金损失14220元、生育保险报销损失3500元；支付电话费津贴6600元；驳回候某的其他诉讼请求；驳回某银行的诉讼请求。

　　提醒

　　执行制度是义务 年终奖励不可任性

　　用人单位依法制定和规格执行劳动规章制度是其法定义务。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”具体而言，用人单位的规章制度，符合内容合法、民主程序制定、依法公示告知职工的条件，既对用人单位和职工均具有法律约束力，也是处理劳动争议的法定的“依据”；用人单位与职工依法签订的劳动合同，不存在违反法律强制规定的内容，对双方也具有法律约束力。在用人单位规章制度和劳动合同的内容中，既包括实体内容，比如年终奖励的标准，也包括程序规范，比如确定年终奖励的方式、步骤等。

　　年终奖励属于劳动报酬的不可任性分配。从企业取得利益的根据划分，一种是因为投资（包括技术等合法投入），另一种是提供劳动。前者称为按资本等要素分配，由公司法和公司章程等文件规范，后者是按劳动分配，根据劳动法律规定、用人单位规章制度和劳动合同等文件规范。国家统计局于1990年发布实施的《关于工资总额组成的规定》，并不是一份仅仅适用于劳动统计工作的规范文件，在劳动报酬立法未完成之前，该规定是公认的关于劳动报酬的法律规范文件。年终奖等奖励，属于“超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬”，不可任性分配。