【案情简介】

　　近日，举报人王某向长宁区劳动保障监察大队（以下简称“长宁大队”）反映，某网络科技公司（以下简称“A公司”）存在克扣离职员工最后一个月工资的情况。接报后，长宁大队依法受理并按程序展开调查。

　　监察员首先向举报人王某了解案件详情，王某表示其为A公司外卖平台骑手，劳动合同是与外地某人力资源公司（以下简称“B公司”）签的，劳动合同中约定每介绍一个新骑手，奖励四百元，且工资条内亦有相应奖励栏目，该奖励栏目由A公司核定。上月王某向B公司提出离职申请，B公司将其奖励费提交A公司核定，但A公司认为其为主动辞职，不能支付最后一个月奖励工资。

　　随后，监察员分别对A、B两家公司开展实地调查。经了解，A公司将平台外卖配送项目外包给B公司,平台各站点站长由A公司招聘并与A公司签订劳动合同，站点外卖骑手由B公司招聘并与B公司签订劳动合同。A公司认可介绍新人奖励费一事，但表示根据A公司相关规定，员工主动离职的，离职当月的介绍新人奖励费不予发放，至于B公司是如何与员工在劳动合同中约定的，与A公司无关。

　　在检查过程中，B公司主动与举报人王某进行协商，并补发了其离职当月的介绍新人奖励费。此外，监察员在对A公司检查中发现，A公司存在部分直招站长月工资数额低于本市最低工资标准的情况。长宁大队对A公司工资数额低于本市最低工资标准的情况作出了责令改正，A公司已全部整改。

　　【综合点评】

　　外卖平台骑手是基于当前聚焦的新业态平台经济产生的新型劳动力市场从业人员，长宁区作为上海首个“互联网+生活性服务业”的创新试验区，依托互联网平台汇聚了一大批“新型”从业者，呈现出与传统企业用工管理方式明显区别的特点。就本案而言，有三个问题引发了笔者的思考。

　　一、新人介绍奖励费是否应纳入工资总额。

　　本案中，举报人王某反映A公司克扣劳动者工资，但经过调查，我们发现举报人所谓的克扣工资，实质不是因本人工作属性即送外卖的劳动付出所得。虽然在与单位订立的劳动合同附件中有约定介绍新人有奖励，但并不必然就认定是工资的一部分。

　　国家统计局1990年1月发布的《关于工资总额组成的规定》第四条明确：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。规定及若干具体范围的解释中对工资总额不包括的项目也以列举方式给予明确，就现有法规政策文件规定，无法将此类介绍奖励费定性为工资性收入。

　　二、新业态下的劳动关系以及权责归属很难界定。

　　在新业态下，由于平台强大的聚合功能，活动主题多元化，主体间的关系更加复杂，由此导致关于各活动主体间的权责关系尚无明确的界定，权责不清晰，一旦发生纠纷，劳动者的权益难以保障。笔者认为，界定新业态行业劳动关系，一是应当以“重实质、轻形式”的原则对“互联网+”行业是否建立劳动关系进行认定，即以劳动者从事劳务并获得报酬、劳动者与企业间的从属关系等相关事实为指导，而不轻易认定各方当事人之间可能商定的任何契约性或其他性质的法律关系。对于使用掩盖真实法律地位的其他形式的合同应当不予认可。二是应规范劳动标准体系，按分层次原则出台专门的新业态行业管理细则，明确行业从业人员与企业间的法律关系及权利义务。如各类平台外卖人员、网约车司机等，按不同行业领域制定具体细则。明确界定劳动关系、劳务关系、雇佣关系以及民事合作关系的内涵与边界，以保障各方当事人的合法权益，实现法律执行的统一性和权威性。

　　三、异地用工是否应按合同履行地的有关规定执行。

　　本案中，外卖骑手与外省市劳务公司订立劳动合同，属于异地用工情形。用人（工）单位采用这种形式，无非是为了降低劳动用工成本，但异地用工风险也显而易见，两地给员工提供的工资标准或劳动条件不同，可能引起纠纷。而《劳动合同法实施条例》第十四条明确规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关标准执行。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关执行的，从其约定。本案派往上海工作的外卖骑手，应按本市的规定标准执行。

　　随着“互联网+生活性服务业”等新业态经济迅猛发展，为契合当下复杂劳动关系的需求，或许会有更多多元化的劳动用工方式产生，这也给传统劳动用工模式及管理提出挑战，如何对此类行业进行有效监管成为新课题。