★案情简介

　　李某于2012年12月初入职某科技有限公司担任财务主管，双方签订了为期两年的劳动合同，约定李某的工资为8000元。2014年12月合同期满后，双方又续签了两年的劳动合同。2016年12月，在第二份劳动合同到期前一周，公司通知李某劳动合同到期后终止，公司不再与其续签。李某在工作最后一天办妥了工作交接手续。在工资结算时，李某认为自己在2016年还有7天年休假未休，公司应当支付7天年休假工资。而单位则认为李某只剩4天年休假，只愿意支付4天的年休假工资。同时双方对年休假工资的计算基数也存在争议。随后，李某向单位所在区的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付7天应休未休年休假工资6000余元。

　　★争议焦点

　　李某认为，根据累计工龄其在2016年可以休10天年休假，12月劳动合同终止时折算为9天。2016年她已休2天年休假，那么公司应当支付其7天年休假工资。其次，公司在2016年1月底时发放了相当于2个月工资的年终奖，那么计算年休假工资时应当把年终奖的金额也一并算进去。

　　公司称，公司在7月组织了包括李某在内的部分员工到庐山旅游5日，除了一个双休日外还用了3天的工作日，这3天应当属于享受了年休假，所以李某未休年假应该是4天，而非7天。

　　本案争议焦点是用人单位安排员工旅游，是否属于劳动者享受年休假的情况。

　　★裁审结果

　　本案劳动争议仲裁裁决某科技有限公司应当支付7天应休未休年休假工资，公司不服，向法院提起诉讼，法院审理后认为，单位安排的度假不能抵销劳动者的年休假，故某科技有限公司应当支付李某7天应休未休年休假工资6000余元。

　　★点评

　　为了维护职工休息休假权利，我国于2008年1月1日起实施《职工带薪年休假条例》。劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。劳动者享受年休假的天数根据累计工作年限计算，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。当用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满年休假天数的，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，按照（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数来折算未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。

　　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里所称的“月工资”是指劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

　　本案系争焦点是用人单位安排的旅游能否抵销员工的年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利。用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定，或劳动者对此同意，否则，用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利，不能抵销劳动者应享有的年休假。