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企业未给员工缴社保 人力资源经理担责吗
来源:河北工人报 日期:2020-03-23 浏览

  为员工缴纳社会保险,是用人单位的法定义务。司法实践中,由于用人单位未给员工缴纳社保引发的劳动争议纠纷屡见不鲜,劳动仲裁、法院判决的案例中,这类劳动争议往往以用人单位败诉而告终,由用人单位承担相应的法律后果。那么,用人单位能否因未给员工缴纳社保,要求人力资源经理承担法律责任?


  案例一 用人单位无法证明人力资源经理失职败诉


  事件:因未给员工缴纳社保用人单位要求人力资源经理担责


  王某原是石家庄市一家汽车销售公司员工,担任人力资源部经理。自2004年进入汽车销售公司工作至2015年4月离职。王某与公司先后签订过两份劳动合同,起止日期分别为2008年1月1日至2010年12月31日、2011年1月1日至2013年12月31日。在此期间,汽车销售公司阶段性地为王某缴纳过部分社会保险。该公司部分员工的社会保险也未缴纳。


  2015年,王某由于离职与汽车销售公司发生劳动争议,并经劳动仲裁、法院一审、二审程序判决。双方劳动争议发生后,汽车销售公司相继收到多位员工的起诉书,诉讼原因均为签订劳动合同后未依法缴纳社保。


  汽车销售公司认为,在王某履职期间,其未按职责规定与部分员工签订劳动合同、未为员工办理相关保险,造成部分员工起诉公司,并向公司索赔23万余元。该公司以王某随意旷工脱岗、未办理工作交接等原因,给公司带来了严重的经济损失及名誉影响为由,将其诉至法院,要求其承担相应的赔偿责任。


  人力资源经理:欠缴员工社保由来已久 自己没有决策权


  在法院庭审中,汽车销售公司表示,根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。王某在职期间,没有与员工签订劳动合同、办理社保手续,其作为人力资源经理履职失职,造成公司与部分员工之间因此发生劳动争议,并遭受巨大损失,王某应对此承担赔偿责任。


  对此,王某表示,劳动保险缴纳是用人单位的法定义务。汽车销售公司的劳动保险缴纳工作起始于2000年,在自己入职前已经有比较完整的缴费流程和体系。自己入职后,一切都是按照公司的审批制度办理。公司员工要缴纳保险需要公司财务总监和董事长审批签字后,财务才会予以缴费,公司所有人员的保险缴纳最终都必须由董事长签字后方可进行办理。王某表示,欠缴社保费用问题在自己担任人力资源经理之前已经长期存在,未能给员工缴纳社保是公司的意志使然,与自己是否履职不存在法律意义上的因果关系。公司员工保险缴纳不全,不是个别现象,而是公司全体人员的社会保险被财务部门秉承公司决策层的意志而进行的人为挂账,这才导致一直未能依法为员工进行实际缴纳,甚至自己的社保也未依法缴纳。王某认为,导致社保欠缴的发生,完全是汽车销售公司决策层的错误意志,自己只是人力资源经理,根本不在决策层行列,只能根据上级领导的指示履职,根本没有决定权。


  判决:无法证明人力资源经理失职 用人单位败诉


  法院经审理认为,除涉及劳动者违法服务期、保密义务和竞业限制规定外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,虽然王某担任汽车销售公司人力资源部经理的职位,熟悉公司管理的相关政策,但公司欠缴、中断社会保险费的问题在王某担任该职务之前就已存在,是否缴纳社保并非王某个人权限可自行决定的,且公司没有证据证明因王某的原因造成本单位社保缴纳不足,公司主张王某存在失职行为、违反劳动纪律、违反保密制度,理据不足。汽车销售公司因欠缴社保费而被法院判决支付劳动者的赔偿金,是其作为用人单位应承担的责任,并非是用人单位的损失。王某作为该公司的管理人员,与该费用支出并没有因果关系,该公司主张由王某个人承担用人单位因欠缴社保费用而支出的赔偿金,没有法律依据。


  据此,一审法院驳回了汽车销售公司的诉讼请求。该公司不服法院判决,提出上诉。


  二审法院在庭审中,就王某的履职行为、过程作了详细了解。法院认为,王某在履职过程中并无过错,作出驳回上诉维持原判的终审判决。


  案例二 人力资源主管未按责履职 用人单位与其解除劳动关系不违法


  事件:因员工投诉被辞退 人力资源主管要求用人单位支付赔偿金


  2012年5月,沈某入职某咨询公司担任人力资源部主管,并与公司签订书面劳动合同,合同期限为2012年5月14日至2015年5月13日。双方在劳动合同中约定,沈某杨某具体工作内容按照公司的岗位职责要求执行。


  2013年10月下旬,咨询公司接到员工举报称,公司为其缴纳公积金不正常并影响贷款办理手续。同时,该举报员工还表示,查询到公司没有为其缴纳社会保险。


  员工举报当日,咨询公司为核实情况,多次通过电话、短信与沈某联系沟通未果。此后,咨询公司至社保中心、公积金中心查询历史缴费记录,发现存在很多差错,其中包括新员工未办理入职手续或未缴纳社会保险、公积金,离职员工仍继续缴纳社会保险、公积金等。


  咨询公司认为沈某的行为给公司造成了经济损失和社会不良影响。同年11月初,该公司以沈某未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工缴纳社会保险,存在工作严重过失,致使公司重大损害解除劳动合同为由,出具《关于沈某同志工作严重失职的处理决定》,并与其解除劳动关系。随后,公司以电子邮件方式向沈某送达上述决定,并于11月20日以挂号信方式向其邮寄送达。


  此后,沈某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。


  人力资源经理:自己只负责核发工资 缴纳社保及公积金不是工作职责


  庭审中,沈某表示,缴纳社会保险及公积金不是自己的工作职责,自己只是负责核发工资。


  咨询公司则表示,沈某担任人力资源主管,负责公司的工资统计发放、社会保险、公积金缴纳等工作。为证明员工的入离职手续、工资核算及发放、社保和公积金的缴纳均属沈某的主要职责,该公司提供了包括社保缴纳通知书,公积金社保付款申请单等一系列证据。其中,社会保险部门给该公司有关社保事宜的信件邮寄均为沈某签收;社保缴纳通知书等均为沈某经手。


  对于咨询公司提供的证据,沈某一并否认,但没有提交相关的证据支持。


  判决:人力资源主管失职 用人单位无需支付赔偿金


  劳动仲裁委认为,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德,恪尽职守履行劳动义务、完成劳动任务。沈某与咨询公司之间的劳动合同明确约定沈某的工作岗位是人力资源部主管,从公司提交的社会保险缴纳通知书看,结合电子邮件往来、QQ聊天记录等材料及证人的陈述,足以认定为咨询公司的员工办理招退工手续、缴纳社会保险和公积金是沈某的工作职责之一。


  从咨询公司提交的社会保险、公积金缴纳情况看,沈某担任人力资源部主管期间,该公司存在大量未正常为员工缴纳社会保险和公积金的情况。劳动仲裁委认为,为劳动者依法缴纳社会保险和公积金是用人单位的法定义务,而沈某作为人力资源部主管,在履行劳动义务时没有积极维护公司的合法权益,没有恪尽职守地履行自己的劳动义务,没有按照法律规定为公司的员工办理缴纳社会保险、公积金的手续,使公司面临法律风险、道德风险。沈某由于严重失职行为,造成公司重大损失。咨询公司以沈某工作严重失职、造成重大损害为由解除劳动合同,不存在违法之处,该公司无需支付沈某违法解除劳动合同赔偿金。


  沈某不服劳动仲裁委所作裁决,向法院起诉。经一审、二审法院审理后,该案件以沈某败诉告终。


  法院认为,沈某作为完全民事行为能力人,又从事人力资源主管岗位,其在签订劳动合同时应当已充分注意到劳动合同主要条款的完整性。因此,沈某在没有相反证据的情况下,根据合同的约定可认定其知晓岗位职责。其次,《岗位说明书》中所记载的沈某的工作内容亦未超过通常的、合理的岗位要求。咨询公司为证明员工的入离职手续、工资核算及发放、社保和公积金的缴纳系沈某的主要职责,提供了包括社保缴纳通知书、公积金社保付款申请单等一系列证据,沈某未提供任何证据予以反驳,亦不能合理解释在公司与相关行政部门往来材料中经办人均为沈某。据此,法院认可新进员工的社保缴纳、到期职工的社保转出、公积金的缴纳等人事管理的重要内容是沈某的工作职责范围。同时,沈某作为人事部门的主管,应当熟知劳动法规、政策及相关人事制度,特别是对涉及员工切身利益的薪资、劳动保护和福利保险等工作,更应勤勉尽责。沈某的行为使咨询公司在员工及行业经营中的声誉下降,公司以其严重失职为由解除双方之劳动合同并无不当。


  评析 是否存在过失是评判人力资源经理是否担责的重要标准


  根据《劳动合同法》第39条第2款规定,劳动者严重失职,营私舞弊给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。在司法实践中,用人单位以“员工工作严重过失,致使公司重大损害解除劳动合同”为由解除的劳动合同,需要满足一定的条件,即员工工作存在严重过失以及失职行为给用人单位造成重大损害。


  实践中,员工的工作职责往往依据员工签字认可的文件为准。用人单位应能够举证员工在工作期间,没有恪尽职守地履行自身的劳动义务,的确存在严重过失的情况。同时,用人单位应在规章制度中对重大损害进行界定,并设置兜底条款。


  案例一中,汽车销售公司欠缴、中断社会保险费的问题在王某担任该职务之前就已存在,且该公司员工缴纳社保需要财务总监和董事长审批签字后才可办理,是否缴纳社保并非王某个人权限可自行决定的。王某在履职过程中并无过错。案例二中,由于沈某的个人原因,导致该咨询公司员工社保、公积金等缴纳不全,公司可能收到行政处罚、利息、滞纳金等损失,在员工及行业中声誉下降,影响企业形象。此外,公司仍在为已经退职的员工缴纳社会保险及公积金是直接损失。由此可见,沈某给用人单位造成的重大损害不仅包括有形的实际损失,也包括潜在的法律风险、道德风险。


  企业用工过程中,劳动争议层出不穷,做好人力资源管理工作,降低用工风险成为企业稳定发展的关键。此外,《社会保险法》第84条规定,用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。用人单位人力资源部门负责人在工作过程中,除认真履责外,还应按程序进行审核签字,做好类似事件的风险防范,并留存相关材料,以免给自己带来不必要的麻烦。