导读：调岗的合理性判断有一个重要原则就是权利滥用禁止，遵从这项原则对具体调岗合理性而言，需从哪几个方面进行判断呢？本案提供了好的思路。

　　案情：31年工龄的老员工被迫离职

　　朱先生是南京市江宁区某公司有31年工龄的老员工，长期担任公司报价主管职务，平均工资为7871元。2017年6月，公司以报价中心撤销为由书面通知朱先生到质量部报到，从事外协检验员工作，并将工资相应调整为每月4500元左右。朱先生拒绝接收降职、调岗、降薪，拒绝到岗，仍然在原岗位出勤。后被公司以不服从安排为由强制待岗，并按本地最低工资标准支付工资。朱先生被迫单方解除劳动合同，并提起仲裁要求公司支付经济补偿金。

　　单位理由：调岗合理，不到岗违反规章制度

　　检验员岗位也是管理岗，不是一线操作工人。工资降低幅度差异不大。朱先生拒绝到岗，公司按照规章制度将其待岗没有过错。

　　仲裁观点：调岗明显不当

　　仲裁委经审理认为，公司调整申请人工作岗位，应充分考虑申请人调岗前后工作内容的关联性、调岗前后工资待遇标准以及所调岗位对申请人生活等方面的影响。公司庭审中，未就外协检验员岗位系管理岗，以及新岗位工作内容与原工作内容有关联性、合理性进行举证证明。此外将申请人工资降幅明显，损害了申请人利益，公司的调岗行为明显不当。申请人解除合同并主张经济补偿符合法律规定，本委予以支持。裁判用人单位支付朱先生经济补偿297166元。

　　后公司不服诉至人民法院，法院作出了与仲裁一致的判决。

　　老徐评案：调岗中的权利滥用禁止原则

　　劳动合同有继续性特点，在合同有效存续期间，企业基于经营需要，调岗几乎不可避免。由于调岗涉及劳动合同约定条件的变更，或者涉及劳动者长期从事某一岗位已形成相应的特殊劳动技能，并享有职业尊严，调岗产生的争议各国劳动法普遍认可应遵循权利滥用禁止规则。具体而言，因需考察如下要素：

　　一、衡平不同法益，综合判断劳动者的损害与企业调岗的获益孰大。一般而言，用人单位对劳动者有概括的工作内容指示权，调岗并非不可。如果调岗对劳动者的增加了异常困难，而企业获益却极为有限，则依利益衡平理念，应认定企业调岗不合理。

　　二、判断调岗合理性需综合考虑。从域外法的经验看，调岗应考虑单位经营所需，也考虑不违反劳动契约，对劳动者的劳动条件未做不利变更，新岗位劳动者能力所胜任，对于岗位距离较远给予适当补偿等等。这些都是坚持诚实信用原则下调岗所考虑的必要事项，也可为我们判断调岗合理性的参考。与过去过多以工资变动作为调岗合理性判断依据相比，现在劳动法更加关注劳动者的劳动技能、职业尊严。江宁区这个裁判案例，因调岗造成其职业技能无法使用，职业尊严也受到了损害，所以否定了调岗的合理性，即表明了这点。

　　三、必须考虑劳动者家庭和社会生活利益。这是劳动法不同于民法的基本理念。民法基于合同相对性原则，合同的订立，就对当事人羁束而言，既对合同外第三人不发生效力，也不得以合同约定涉及第三人利益的事项。而劳动合同的履行与变更，却实实在在地对劳动者的家庭产生影响，如收入减少、工作地点变动等等，均对本人和家庭其他成员产生较大影响。著名的日本东京地方法院1968年“日本电器事件”判决中，就因雇主将雇员从东京调职广岛，而该雇员家中三人生病（兄患癫痫、妹患心脏瓣膜症、母患高血压）皆有该雇员照顾，另又难认非无其他代替人选等情况，判决雇主构成权利滥用。

　　劳动法作为广义的社会法，考虑调岗对劳动者的生活影响既是“体面劳动”的应有之意，也是用人单位权利滥用禁止的延伸要求。南京市江宁区这一案例体现了社会法法理的发展和国家劳动政策的引导方向。