自2016年3月劳务派遣员工比例限制过渡期结束后，一些企业简单地把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，从形式上规避了劳务派遣，但人员、管理模式、费用支付方式等均维持原状。近日，《工人日报》记者调查发现，4年来，这种“假外包真派遣”的后遗症逐渐凸显，让一些企业遭受诸如外包人员要求确认劳动关系、外包人员造成第三方损失自身需承担一定赔偿责任、外包人员要求同工同酬等问题的困扰。

　　据记者了解，2014年出台的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）指出，企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。为减轻部分劳务派遣用工集中单位的压力，国家设定了为期两年的过渡期，过渡期已于2016年3月1日结束。

　　北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事、北京兰台律师事务所律师谢丽娜表示，实际上，一些企业为了符合《规定》中有关劳务派遣员工的比例限制，把劳务派遣协议改成劳务外包协议，但在人员构成、管理模式、费用支付方式等方面没有变化，没有彻底将劳务派遣转变为劳务外包，在司法实践中有被认定为存在“假外包真派遣”的风险。近段时间，一些企业因外包人员引发的劳动争议纠纷受到困扰。

　　在谢丽娜最近处理的一个案子中，由于劳务外包公司、劳务外包人员均系原劳务派遣公司及劳务派遣人员，在转化的过程中商业合作形式、人员管理形式没有任何变化，只是合同抬头变成了外包服务合同。甲方企业在减少外包岗位的情况下，外包人员向甲方企业及外包公司提起劳动仲裁，要求继续在甲方企业工作。目前，该案仍在审理中。

　　在谢丽娜经手的另外一起案子中，当某企业将不符合要求的外包人员退回外包服务公司后，劳动者将该企业列为被申请人，要求确认与之存在劳动关系。

　　记者在中国裁判文书网检索还发现这样一个案例：一家企业对于劳务外包公司缺乏识别、约束，而劳务外包公司对外包人员在该企业现场工作缺乏必要的管理，造成外包人员驾驶企业车辆对第三方造成损失。劳务外包公司为了减轻自身责任，主动提出与该企业之间并非真实的劳务外包合同，而是劳务派遣关系。最终，该企业也需要承担20%的赔偿责任。

　　“此外，根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。若企业被法院认定为‘假外包真派遣’，还会面临外包人员要求同工同酬的问题。”谢丽娜表示，企业应严格依法用工，避免法律风险。