案情介绍

　　周某原系某学院驾驶员，负责驾驶大客车班车。周某承诺遵守学院的《车辆管理制度》，其中规定职工通勤车必须按学院规定的上下班时间正常使用。2018年1月15日，周某因在下班时熟睡，导致班车停开，学院职员下班时无车可坐。2018年4月2日，周某为此事向学院具结悔过。2018年4月10日，学院以周某工作表现严重失职、严重违反规章制度为由，决定解除劳动合同。随后，周某申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委裁决后，学院不服，诉至法院。另查明，学院因职员陆续迁址等因素导致班车利用率不高，决定将大客车班车赠予兄弟学院。同时，又因实行公车制度改革，已向主管部门申请仅保留两名驾驶员，且人员已确定。诉讼过程中，周某坚持要求恢复其驾驶大客车班车的原驾驶员岗位，不接受其他岗位，而学院则明确表示无法提供原岗位或者其他合适岗位，不愿继续履行劳动合同。经法院释明，周某明确拒绝变更其诉请为主张违法解除劳动合同的赔偿金。

　　法院认为，周某虽然存在违反《车辆管理制度》的失职行为，但相关规章制度并没有规定一经违反就必须解除劳动合同，且该失职行为也未对学院造成重大损害，故学院解除周某劳动合同的事实依据不足，属于违法解除。但双方对于继续履行劳动合同的方式缺乏基本的合意，劳动合同在客观上已经不能继续履行。周某坚持不愿变更诉讼请求为主张赔偿金，故法院判决不予恢复双方之间的劳动关系。

　　法官评析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。也就是说，在用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形下，劳动者享有要求继续履行劳动合同或主张赔偿金的选择权。因为解除劳动合同对劳动者而言是一种最严厉的处罚，如果劳动者没有主张恢复劳动关系的权利，那么其就业权利便无法得到应有的保障。

　　但是，我们也要看到，劳动合同是具有人身依附属性、需要长期履行的合同。劳动关系能否稳固，关键在于劳动者与用人单位能否建立互信基础，能否就长期履行方式达成合意。如果双方之间已经完全丧失互信，无法就履行方式达成合意，强行判决继续履行劳动合同，不仅无益于解决争议，还会引发更多的次生纠纷。从以往的裁判经验看，恢复劳动关系的判决，往往得不到善意履行，很大程度上还会再发生劳动争议，有的案件甚至形成缠诉，导致双方当事人花费了大量的时间和精力反复进行仲裁、诉讼，劳动合同完全无法正常履行。这既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于维护用人单位的经营管理秩序，还造成司法资源的极大浪费。因此，人民法院在审理该类案件时不仅要考虑劳动者的选择权，还要从决定劳动合同是否能够真正地继续履行的主客观因素上考量，正确把握裁判方向。如果人民法院认为用人单位解除或者终止劳动合同的行为违法，但是劳动合同确实无法继续履行的，会及时向劳动者公开心证，充分释明，引导劳动者变更请求为主张赔偿金。劳动者愿意变更诉讼请求的，法院会依法支持其变更后的诉讼请求。只有在劳动者不愿变更诉讼请求的情形下，才会判决驳回。当然，劳动者也可以在不予恢复劳动关系的判决生效后，另行主张赔偿金，不属于重复起诉。

　　本案中，学院主观上不愿与周某继续保持劳动关系，客观上无法向周某提供工作岗位，双方缺乏继续履行劳动合同的合意，原劳动合同已无法继续履行，故对于周某要求恢复劳动关系的主张，法院未予支持。