通常而言，公司按照末位淘汰制对考核处于末位的员工直接解除劳动合同或涉嫌违法，原因是“排名末位”不同于“不能胜任工作”或“严重违纪”。不过，如果双方在劳动合同中明确约定公司可以根据员工工作情况调岗降薪，且员工手册中明确规定了考核标准，那么，用人单位根据实际考核情况、按照末位淘汰制对员工实行奖优罚劣，对排名靠后的员工采取调岗降薪等措施未必违法。

　　下面这个案例表明，公司虽然以末位淘汰制的名义对员工调岗降薪，但其不是因员工考核排名末位就解除其劳动关系，该做法在本质上属于企业内部的自主管理行为，不违反法律规定。因此，不能对公司仅仅冠以末位淘汰名称的行为一概予以否定。

　　案情简介

　　戴志林（化名）于1996年11月4日进入一家玻璃公司工作，为包装股员工。 2010年11月起，戴志林任包装股科长。

　　戴志林的最后一份劳动合同期限为2015年3月1日起至2020年2月28日止。该劳动合同约定：戴志林的工作岗位为操作工。公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动其工作岗位。戴志林正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准。此外，戴志林需接受公司所给予的职务调整和变动等，其工资结构为本薪4000余元、职务工资1500元、月奖金(不固定)、季奖金(不固定)、奖金(不固定)、伙食津贴、节日加班费。

　　公司《员工工作规则》“员工考核”部分规定，员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事部门记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。处罚措施包括：惩戒、记过、申诫等。

　　2018年11月18日，公司发布人员配置公告，公告如下人员配置调整办法：对科股长的年度考核根据季度奖考绩排名进行，最后10%予以降职处理。当年的年度考绩汇总表显示：戴志林排名第43位，参评人数共47人，戴志林为倒数第5名。由于公司在当年11月接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象，所以，公司于2018年12月2日对包装部门人员作出处理。其中，对戴志林申诫一次。

　　2019年1月4日，根据上述人员配置公告和戴志林2018年度考绩汇总表，公司对其工作岗位进行调整，其职务由科长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元、月奖金也相应降低。

　　戴志林于2019年7月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其自调岗之日至申请仲裁之日的工资差额、未足额支付工资的经济补偿金等。仲裁委裁决驳回戴志林的仲裁请求。

　　戴志林不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审判决后，他又提出上诉。

　　争议焦点

　　本案二审的争议焦点是：公司依据末位淘汰制调整戴志林的工作岗位及薪资是否违法。

　　戴志林认为，他不存在严重违纪行为，公司以末位淘汰为由将其调岗降薪，违反《劳动合同法》相关规定。

　　公司则主张，双方在劳动合同中明确约定，公司根据工作需要及诚信原则，可依法变动戴志林的工作岗位。公司员工手册对相关奖惩制度也有明确规定，戴志林作为在公司工作多年的老员工对相关规定非常清楚。因此，公司对其职务的调整属于企业管理自主权的范围。

　　法院判决

　　二审法院审理认为，公司对戴志林的调岗降薪行为未违反法律规定，其要求公司支付工资差额和经济补偿金的请求没有事实和法律依据，应当予以驳回。因此，终审判决驳回上诉，维持原判。

　　法律评析

　　北京瀛和律师事务所周卫法律师认为，仲裁委及法院对本案的处理是正确的、合法的。在实践中，虽然用人单位有权变动劳动者工作岗位、降低其工资水平，但必须依法而行且符合本单位依法制定的规章制度规定，不得违反诚信原则滥用权力对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。由于劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，如果用人单位仅仅根据末位淘汰制解除劳动关系就涉嫌违法。就本案而言，公司最好的做法是规避使用“末位淘汰”这个名称，改用其他称谓处理员工调岗变薪问题。

　　既然争议发生在末位淘汰上，那就要弄清本案中公司的做法为何不违法的缘由，以校正对此问题的认识。

　　周卫法律师说，正常情况下，用人单位根据劳动者的工作业绩，安排相对更为优秀的人担任管理职务，既符合用人单位保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性。因此，用人单位在劳动合同约定的前提下调整劳动者的工作岗位是合理的。本案中，戴志林调岗前的职务为公司包装股科长，该岗位具有一定的管理性质，要求员工具备更优秀全面的职业技能。公司依据劳动合同约定，根据工作需要及业绩考核情况对其工作岗位进行调整，其在调岗后长时间内未提出异议，应视为其对本次调岗的认可。

　　再者，结合戴志林与公司在劳动合同中的约定、公司相关考核规定可知，公司所称“末位淘汰制”并非是末位解除劳动合同，只是在劳动合同约定的范围内末位调整工作岗位制，它本质上属于公司内部的自主管理行为。因此，公司根据考核结果，对戴志林的调岗不违反双方劳动合同的约定，亦不违反《劳动合同法》的相关规定，应认定为合法。相应地，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

　　司法实践中，用人单位依“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗降薪等措施是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定、劳动合同约定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗降薪行为违法是不会得到法律支持的。