编者按：

　　商业秘密、核心技术、知识产权等无形资产是一个企业的核心竞争力，与企业的生存发展休戚相关。随着企业间竞争加剧，越来越多的用人单位会与知悉本单位商业秘密或核心技术的劳动者签订竞业限制协议，相关的诉讼也随之呈现较大增长。竞业限制类案件的审理涉及到区域人才环境的塑造，是优化法治营商环境，服务“六稳”“六保”的重要组成部分，同时，此类案件还具有利益冲突强、审理难度大等特点。为此，本版近期特推出聚焦竞业限制纠纷案件系列报道，以飨读者。

　　导读

　　江苏省苏州工业园区人民法院对2017年至2020年上半年审理的竞业限制案例进行梳理，发现2019年该类案件收案数量较上一年上升37.5%。为此，该院对相关典型案例进行梳理，以期引导劳资双方依法行使权利、履行义务，打造好企业商业秘密保护与劳动者自由择业、竞业限制与人才合理流动的“平衡板”，促进构建和谐劳动关系，形成更加公平有序的市场竞争秩序，助力优化区域营商环境。

　　限制内容超法定范畴应依法调整

　　费某原系A公司的销售主管，双方签订劳动合同及员工保密协议、竞业限制协议，约定竞业限制期限为5年，竞业限制补偿金金额低于费某离职前12个月月平均工资的三分之一。费某在职期间及离职后，在上海B公司担任监事，该公司的经营范围与A公司在经营业务上存在竞争关系。A公司认为费某的行为违反了双方签订的竞业限制协议及忠诚义务，给公司造成了巨大的经济损失，拒绝支付竞业限制补偿金，并将其诉至法院，请求判令费某支付竞业限制违约金172万元，上海B公司承担连带责任。

　　法院经审理后认为，A公司与张某签订的竞业限制协议中约定的竞业限制期限为5年，已超出劳动合同法2年的期限限制，且双方约定的竞业限制补偿金金额明显低于张某离职前12个月月平均工资的三分之一，这两项条款均违反法律强制性规定，归于无效，应依法予以调整。但该协议系双方真实意思表示，对双方依然具备约束力。费某离职前已在上海B公司担任监事，上海B公司的经营范围与A公司在经营业务上存在竞争关系。费某的行为已违反双方签订的竞业限制协议及忠诚义务，费某违约在先，故费某以公司未支付补偿金为由要求解除竞业限制协议，不予采信，张某应当依据竞业限制协议的约定承担违约责任。

　　一审法院判决费某支付A公司竞业限制违约金20万元，驳回A公司的其他请求。该公司不服，提起上诉，2020年1月二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

　　法官释法

　　在履行和解除竞业限制约定的过程中，用人单位和劳动者均应遵守诚实信用原则和公平正义原则。劳动者与用人单位签订的竞业限制协议是双方真实意思表示，劳动者作为完全民事行为能力人，应当知悉并承担相应的法律后果。作为违约在先者，劳动者无权主张解除竞业限制协议。部分条款违反法律的强制性规定，归于无效，但并不影响竞业限制协议的效力，应依法调整。

　　劳动者“脚踩两只船”要担责

　　陆某受聘于苏州C医疗用品公司，在职期间双方签订劳动合同及竞业限制协议，明确约定竞业限制期限及补偿金、违约金标准。后陆某辞职，公司通知陆某履行竞业限制协议，并按月支付竞业限制补偿金。离职后，陆某随即入职D医疗用品公司。C公司认为自己与D公司的经营范围存在重合，构成竞争关系，陆某的行为构成违约，故将陆某诉至法院，请求判令陆某停止违约行为，继续履行竞业限制协议并支付违约金及返还已支付的竞业限制补偿金。

　　法院经审理认为，陆某离职后至D公司工作且未向C公司提供工作证明，已明显违反双方签订的竞业限制协议；且C公司与D公司的经营范围存在重合，陆某违反竞业限制协议，理应承担违约责任，并返还已支付的竞业限制补偿金。故C公司要求陆某停止违约行为、继续履行竞业限制协议，有相应的事实及法律依据，法院予以支持。双方签订的竞业限制协议中关于违约金的约定明确，未违反法律规定；C公司虽未提供证据证实其因陆某违约行为造成的具体损失，但根据竞业限制协议约定的双方权利义务基本对等，陆某确实因其违约行为而获益。结合陆某在C公司的工作年限、工作岗位、离职前12个月月平均工资情况，该违约金约定的金额并未过高。

　　一审法院判决陆某根据协议约定向C公司支付违反竞业限制协议违约金22万余元。陆某不服，提起上诉，2018年3月二审法院予以驳回。

　　法官释法

　　用人单位已支付的竞业限制补偿金，是对劳动者已履行竞业限制义务期间的对价，如果劳动者存在与原用人单位有竞争关系的企业就职，或自行设立竞争企业等违约行为，单位有权要求劳动者停止违约行为、继续履行竞业限制协议，并有权要求劳动者支付协议约定的违约金及返还已支付的违约期间竞业限制补偿金，违约责任的承担并不影响用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的权利。

　　隐蔽就业劳动者负有举证义务

　　陈某原系苏州某信息科技E公司员工，岗位为销售部商务专员，在职期间双方签订劳动合同及《商业秘密保护及竞业限制协议》。2018年3月陈某离职，与上海某供应链管理有限公司（以下简称“上海F公司”）签订劳动合同，岗位为物流综合岗。E公司向陈某支付两笔竞业限制补偿金后发现，陈某实际就职单位为某工业超市（苏州）有限公司（以下简称“工业G公司”），工业G公司与上海F公司的股东、执行董事相同，且陈某实际从事销售业务，与自己经营范围存在销售产品的竞合。E公司认为陈某实际在为竞争企业提供劳动，违反竞业限制义务，故后续未再支付竞业限制补偿金，并将陈某诉至法院，请求判令陈某退还已支付的竞业限制补偿金，并支付违反竞业限制义务违约金95万元及律师费损失。

　　法院审理后认为，陈某称其入职和实际工作单位为上海F公司，与E公司不存在竞争关系，但陈某仅提供送货清单、仓配物流服务合同，不足以证实其在单位的实际工作情况。E公司提供的视频及培训照片等证据材料足以证实陈某的工作地点在工业G公司，且工作内容与E公司存在竞争关系。根据双方签订的竞业限制协议，陈某作为负有竞业限制义务的劳动者，应主动向E公司告知其履行竞业限制义务的情况，陈某未主动告知。

　　2019年3月，法院认定陈某违反竞业限制义务，应当向E公司返还已支付的竞业限制补偿金，并承担违约责任。根据陈某的违约情形、工资收入、协议约定，酌定陈某支付违约金25万元。

　　法官释法

　　在同行再就业巨额利益的诱惑下，为规避赔付高额违约金的风险，部分劳动者离职后会通过代持股、代署名等隐蔽的方式从事竞业行为，甚至通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式达到就业目的，对用人单位的举证增加了难度。但用人单位提供劳动者违约的初步证据后，劳动者对于离职后履行竞业限制义务的行为，包括后续就业、工作内容等亦存在举证责任，如有违反，理应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。

　　高额违约金应依法酌情认定

　　刘某原在某陶瓷釉色料有限公司（以下简称“H公司”）从事销售技术员工作，月平均工资6000元，双方签订保密协议及竞业限制协议，约定补偿金标准为前12个月平均薪水的三分之一（税前），违约金的数额为前12个月薪水总和的5倍。2017年3月中旬，刘某从H公司离职后进入山东I公司（以下简称“I公司”）销售部工作，I公司与H公司存在竞争关系。

　　2017年10月底，刘某从I公司办理离职手续，在此期间H公司发放竞业限制补偿金。自2017年11月起，H公司不再发放竞业限制补偿金。仲裁裁决刘某支付违反竞业限制违约金38万余元、返还竞业限制补偿金；不予支持公司的其他仲裁请求。刘某及H公司均诉至法院，刘某认为其已停止违约行为，违约金过高；H公司认为刘某持续违约，还应赔偿损失。

　　法院经审理后认为，对刘某2017年3月至10月期间违反竞业限制协议的事实予以认定，刘某应当返还上述期间H公司发放的竞业限制补偿金。但2017年11月起，刘某不存在违反竞业限制义务的行为，H公司亦应自2017年11月起继续向刘某支付竞业限制补偿金。关于违约金，双方在竞业限制协议中约定违约金的数额为前12个月薪水的5倍，数额过高，应依法予以调整。

　　结合多方面因素，法院判决刘某支付违约金10万元，返还已支付的2017年3月至10月期间竞业限制补偿金，不予支持H公司的其他诉讼请求。H公司不服提起上诉，最终二审法院驳回了上诉，维持原判。

　　法官释法

　　违约金兼具赔偿属性和惩罚属性。劳动合同法第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金数额如何认定并未明确规定。审判实践中，一般结合案件事实，全面考虑劳动者的岗位及掌握商业秘密的程度、薪酬水平，以及约定的竞业限制补偿金标准、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、用人单位的损失等因素，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，酌情认定。

　　持续违约索要补偿金被驳回

　　田某原系苏州J公司的项目经理，双方签订劳动合同及竞业限制协议，约定竞业限制期限2年，违约金为10万元。2018年3月田某辞职，辞职前，田某发起设立苏州K公司并成为该公司股东，K公司与J公司存在竞争关系。田某离职后一个月，J公司发现其违反竞业限制义务，发函告知不支付竞业限制补偿金直至纠正违约行为为止。田某于2018年9月17日完成K公司股东变更登记后遂认为其已停止违约行为，要求J公司按月支付9月17日后的竞业限制补偿金。但J公司指出，田某离职后代表K公司与J公司的丹麦客户签订了一笔订单，并为该订单服务，田某持续存在违反竞业限制义务的行为，拒绝支付竞业限制补偿金。故田某将J公司诉至法院，请求判令J公司按月支付竞业限制补偿金。

　　法院经审理后认为，田某提供的涉案订单的结算报告中仅显示2018年3月至2018年9月的工时数据，不足以证明双方已经对整个订单进行结算、该订单已结束；根据田某提供的离职证明和股东变更登记，虽然K公司已完成股东变更登记，但田某未对股权转让的细节进行描述，无法证明田某与变更后股东之间的关系；田某虽表示2018年9月17日以后未再到第三方公司任职，田某在另案中当庭陈述2018年8月曾到涉案订单的工作现场，且J公司提供田某在2018年9月前仍在现场工作的客户公司电子邮件。

　　法院认为上述证据不足以证明田某在2018年9月17日后停止违约行为、履行竞业限制义务，田某要求J公司支付竞业限制补偿金的请求无事实依据，2019年11月，一审法院判决驳回田某的诉讼请求。

　　法官释法

　　劳动者履行竞业限制义务，才能获得竞业限制补偿金；劳动者规避竞业限制的行为构成持续违约行为的，用人单位无需支付竞业限制补偿金。由于竞业限制具有较强的利益冲突属性，劳动者为逐利而规避行之已是常态，客观上也加剧了用人单位的举证责任难度。在外观事实与客观事实可能存在不一致的情况下，法官可运用穿透式审判思维将举证责任合理分配给劳动者。

　　司法观察

　　注重平衡 实现“双赢”

　　近年来，随着创新驱动和转型升级战略的不断推进，产业结构调整加快。涉生物医药、信息能源、人工智能等高新技术和高端人才集聚的企业，发生竞业限制纠纷的数量呈增长态势。据统计，2017年至2020年上半年，仅苏州工业园区法院就审理竞业限制纠纷案42件，且2019年收案较上年同期上升37.5%。

　　竞业限制合同的签订目的是为了平衡企业和人才双方利益，合理设置双方的权利义务是关键，但是现实中却出现了合同约定偏颇的情况导致纠纷多发，一是竞业协议格式化，部分企业简单套用格式化合同来约定竞业限制期限、补偿标准和违约金等，缺乏个性化内容，导致双方解读不同；二是竞业行为隐蔽化，为了规避竞业限制约定，劳动者在再就业过程中签订虚假合同为竞争企业提供服务，损害了原企业的利益；三是竞业限制滥用化，企业过度保护自身利益，不分岗位签订竞业限制协议或约定的惩罚性措施过高，限制了人才的合理性流动。

　　竞业限制类案件的审理涉及到区域人才环境的塑造，是优化法治营商环境的重要组成部分。近年来，苏州工业园区法院围绕服务“人才高地”建设，树立正确的裁判理念，准确把握当前经济发展趋势及人才流动规律，注重利益平衡，在保护创新创业企业的商业秘密、知识产权的同时，充分尊重劳动者的自由择业权；积极延伸审判服务职能，通过司法建议、审务进企业等多种手段，引导企业规范竞业限制合同的制定，完善人才流动机制；发布了《苏州工业园区劳动争议（竞业限制类）审判仲裁白皮书》和典型案例，引导劳资双方树立诚信理念，从源头减少限制有序流动、规避竞业限制的行为。