随着劳动分配的精细化，绩效奖励越来越成为大家的关注焦点。用人单位的工资分配权与劳动者的劳动报酬权，是相生相克、互相制约的一对矛盾，并不是谁比谁“高出一头”。用人单位与劳动者通过合同化的劳动与报酬的约定，是实现劳动分配的精细化的重要步骤。高级经营管理人员的高收入，一定与高效的复杂的劳动付出相匹配，不能机械地割裂两者的对应联系，更不能机械地适用劳动法律。

　　基本案情：高管与公司之间的高收入协议与考核制度

　　蒋某于2018年4月9日，到某文化旅游集团张家口有限公司（以下简称公司）工作，岗位是副总经理。2019年4月16日，双方签订了书面劳动合同，期限为2018年4月9日至2021年4月8日，试用期3个月。蒋某的劳动报酬为年薪60万元，其中，月基本工资为3万元、绩效奖金总额为24万元，考核后按照考核结果所对应的比例发放，绩效奖金执行《某集团绩效考核制度》，试用期无绩效工资。

　　工作期间，公司按月向蒋某发放3万元基本工资（已发至2019年1月）。2018年11月，公司的上级单位某集团开发张家口崇礼“冰雪嘉年华”项目，蒋某作为项目核心经营团队负责人，负责该项目组工作，并签订了经营责任状，确定开业时间为2018年12月20日，不晚于12月31日。2018年12月10日，蒋某又被任命为某集团沽源项目公司总经理，劳动报酬仍由公司发放。2019年2月20日，公司向蒋某收取股权激励款62016元。

　　2019年3月12日，某集团发出通知，以张家口“冰雪嘉年华”项目出现严重亏损，项目管理及运营过程中存在重大工作失误，给公司造成巨大的经济损失为由，依据所签订的《经营责任状》及《集团奖惩制度》，将蒋某辞退。

　　2019年3月27日，蒋某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付其自2018年7月9日至2019年3月12日，未按时足额发放的工资21.5万元（含2018年7月至2019年1月的绩效工资合计14万元）、未及时足额支付报酬的赔偿金5万元、违法解除劳动合同的赔偿金5万元、未提前30天通知的待通知金5万元，并退还已交纳的员工股权激励款62016元。

　　2019年5月17日，张家口经济开发区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：裁决公司支付蒋某劳动报酬共计215287元，包括2018年7月至2019年1月绩效奖金14万元、2019年2月份工资5万元、2019年3月1日至3月11日的工资25287元；蒋某的其他请求不予支持。

　　公司不服仲裁裁决，向张家口经济开发区人民法院提起诉讼，请求判决公司不支付蒋某劳动报酬215287元。其中，包括2018年7月至2019年1月绩效奖金14万元、2019年2月份的工资5万元、2019年3月1日至3月11日的工资25287元。

　　一审： 公司应全额支付绩效奖励

　　原审法院认为，本案争议焦点：1.公司是否向蒋某按时足额发放工资；2.公司是否存在无故拖欠工资的事实；3.公司是否存在违法解除劳动合同的情形。

　　从公司向蒋某寄发的供职信载明的月基本工资为3万元、绩效奖金总额为24万元和绩效考核制度可以看出，绩效奖金不是按月发放，需要年度考核后，依据考核情况发放。在仲裁和诉讼庭审中，蒋某认可按月发放了基本工资，因此，可以确认公司2018年按时足额发放了蒋某的基本工资。

　　关于蒋某的绩效工资，因法律赋予了用人单位制定规章制度的权利，故在不违反法律、行政法规的情况下，公司有权适用。但公司以蒋某在崇礼“冰雪嘉年华”项目存在重大工作失误，给公司造成重大经济损失为由，评定蒋某2018年度的年度考核成绩为0分，并综合月度成绩最终判定蒋某成绩为45分，没有有效事实支撑：首先，公司将蒋某2018年度的年度考核成绩及理由标注在沽源项目公司2018年度工作完成情况项下，而崇礼“冰雪嘉年华”项目并不包含在沽源项目之下；其次，公司的绩效考核制度并未体现年度考核的具体内容；再次，公司认为蒋某在崇礼“冰雪嘉年华”项目中存在重大工作失误，给公司造成重大经济损失，没有证据支撑。因此，公司对蒋某2018年度工作完成情况的年度考核真实性不能确定，其应当向蒋某支付2018年度绩效工资。蒋某虽在经营责任状上签字，但该经营责任状不属于单位的规章制度，更不能由此作出扣罚劳动者基本工资这一违反法律法规的决定。

　　公司未向蒋某发放2019年2月份及3月份的部分工资，是由双方产生了争议而起，不属无故拖欠，但公司应当支付。

　　公司无法定事由解除与蒋某的劳动关系，解除行为违法。公司辩驳其依据单位的绩效考核制度和经营责任状的规定解除与蒋某的劳动关系，而绩效考核制度中，关于考核不合格予以辞退的规定，和经营责任状中关于亏损达到相关数额予以辞退的规定违法，公司辩驳理由不能成立。因双方解除劳动合同的情形不符合法定支付经济补偿金的情形，故蒋某主张经济补偿金，法院不予支持。对于蒋某交纳的股权激励款，公司应予退还。

　　蒋某要求公司支付劳动报酬、支付违法解除劳动合同赔偿金的请求成立，法院予以支持。根据蒋某的转正时间，确定公司应支付蒋某2018年度绩效工资12万元（24万元÷12个月×6个月），根据蒋某的月基本工资及2019年3月的工作期间，确定公司支付蒋某2019年2月份工资3万元、3月份工资9655元（30000元÷21.75天×7天）。对于蒋某主张的违法解除劳动合同赔偿金，因蒋某的月工资超过了本地区上年度职工月平均工资的三倍，法院依法支持33892.5元（67785元÷12个月×3倍×2倍）。

　　张家口经济开发区人民法院作出（2019）冀0791民初1266号民事判决：1.公司支付蒋某2018年度绩效工资12万元、2019年2月份工资3万元、3月份工资9655元；2.公司支付蒋某违法解除劳动关系赔偿金33892.5元；3.公司退还蒋某蒋某股权激励款62016元；4.驳回蒋某的其他请求。

　　二审：绩效奖励属于自主经营决策权不予支持

　　公司上诉称，蒋某虽被任命为沽源公司的经理，但“冰雪嘉年华项目”仍属于蒋某的工作内容，一审认定该项目并不包含在沽源项目之中，认定事实错误。依据公司的绩效考核制度，绩效奖金的发放要根据劳动者考核成绩按比例支付，由于蒋某2018年度绩效考核成绩为45分，按照绩效考核制度，蒋某无权要求公司向其支付绩效工资。蒋某主张全额支付其绩效资金应承担举证责任，却未提供相应的证据。故一审判决公司全额向蒋某支付2018年度绩效资金没有法律依据。

　　二审法院认为，二审的争议焦点是蒋某应否得到2018年度的绩效工资。按照双方的劳动合同约定，蒋某的工资构成为基本工资和绩效工资。根据公司单位的绩效考核制度，绩效工资与劳动者的工作业绩挂钩，并明确以签订的组织目标为导向，对此蒋某是明知的。崇礼“冰雪嘉年华”项目是公司的一项经营项目，蒋某与公司签订了《经营责任状》，明确蒋某为该项目核心经营团队的负责人，同时，对项目的经营任务做出了具体的规定。其中载明，只要项目经营利润小于零即取消所有奖励，并根据亏损状况递加了相应的处罚。从上述内容可知，该责任状已明确了项目的经营情况与绩效成绩挂钩。另据公司所提供的证据，可证实该项目出现了严重亏损，达到了责任状载明的最高处罚标准。公司根据绩效考核制度评定蒋某2018年年度绩效成绩为0分，并综合月度成绩最终判定蒋某成绩为45分，按照绩效考核标准，该成绩不能获得绩效资金。用人单位在保障劳动者基本工资的情况下对劳动者是否可以获得奖励享有决定权，属于用人单位自主经营决策权的组成部分且不违反双方劳动合同的约定，因此，公司按照劳动合同的约定、考核制度的规定扣发蒋某2018年年度奖金并无不当。对蒋某所称“冰雪嘉年华”项目为崇礼公司而非其就职的沽源公司的项目问题，因蒋某是与公司之间建立的劳动关系，其工作由公司安排，受公司的考核，故该理由不能成立。

　　2020年6月4日，张家口市中级人民法院作出（2020）冀07民终17号民事判决书，判决如下：1.维持一审判决第2、3项；2.撤销一审判决第1、4项；3.公司支付蒋某2019年2月份工资3万元、3月份工资9655元；4.驳回蒋某的其他诉讼请求。