半年多前，纪女士在家雇了一位45岁的保姆。保姆承担接送家中小孩上下学、打扫卫生、煮饭等家务活，月工资4000元。保姆平时工作比较勤快，纪女士和家人也比较满意。但是国庆节前，保姆却向纪女士提出，根据国家人社部门的相关要求，10月1日至10月4日，如果安排工作，需要按照不低于300%的标准支付加班工资。所以，如果十一长假期间前4天应该支付加班工资，而且应该是平时工资的3倍。毫无思想准备的纪女士自然不肯轻易答应，双方产生了小小的矛盾。为此，纪女士很迷惑，保姆提出的要求是否合理呢？她是否应给保姆支付加班工资？笔者借本文来为广大读者朋友们做个简单的介绍。

　　一、“劳动法”上的加班工资仅适用于“劳动关系”。

　　原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”但是，该《条例》的第二条同时也明确：“本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。”

　　因此，我们可以归纳为“劳动法”上的加班工资仅适用于“劳动关系”下的雇佣模式。结合本文案例来谈，纪女士是否需要支付保姆300%的加班工资，取决于保姆与其构成的法律关系。

　　二、节假日是否要向保姆支付3倍工资的两种情形。

　　在司法实践中，家庭雇佣的情况十分常见。例如：家庭保姆、产妇月嫂、家庭司机或驻家厨师，等等。这类情况下的家庭雇佣，往往存在着两种法律关系上的可能：

　　一是民事雇佣关系，即雇主直接与雇员产生雇佣关系，这种情况下，双方不构成劳动关系；二是劳动关系，即雇主不直接与雇员产生雇佣关系，雇主通过与家政公司等劳动服务单位签订服务合同，该单位派出内部员工为雇主提供服务，此时雇员与劳动服务单位构成劳动关系。

　　因此，如果在第一种情况下，保姆与雇佣者不构成劳动关系，那么不适用劳动法上的加班工资规则，而适用双方的具体约定；而在第二种情况下，保姆与家政公司构成劳动关系，则应该适用劳动法，在法定节假日工作应当适用加班工资的计算规则。