张某在公司质检部担任质检员。入职后，张某签收《员工手册》并确认已阅读知晓内容。《员工手册》规定不服从工作安排的，给予书面警告一次；在一年被两次书面警告，公司可以解除劳动合同。

　　2018年12月6日，某公司作出《关于质检科张某违纪处理的书面警告》，载明：质检科于2018年12月实行“定量管理”，以派工单形式安排日常工作。12月3日至6日期间，只有张某一人不接受派工单，且未完成要求工作任务。对公司的相关培训记录也拒不签字。公司多次约谈张某，但张某仍拒绝签收派工单，张某的上述行为已经严重影响公司的正常生产经营秩序。根据《员工手册》规定，给予张某书面警告一次。12月26日，公司又以迟到、旷工给予张某一次书面警告。12月27日，因张某在一年内被两次书面警告，公司解除双方劳动关系。张某认为解除行为违法，申请仲裁，要求公司支付赔偿金。仲裁委对其请求不予支持，张某遂诉至法院。法院认为，公司对质检科试行定量管理时，并未与工会或者职工代表协商，此行为欠妥。另外，该定量管理在试行阶段，劳动者有一些反对意见或者抵触情绪应属正常现象，某公司应积极同劳动者协商，故12月3日至6日张某虽然未在派工单签名，但不能直接认定拒不服从工作安排；另外，12月3日、4日，张某仍履行了劳动义务，有相应的检验记录登记，公司认为张某未完成工作任务也未提供相应的依据。故公司认定张某行为违纪不当，据此解除劳动合同违法，应支付赔偿金。

　　法官评析

　　劳动定额对企业而言，是实现劳动管理规范化、提高劳动生产率的重要手段，是科学管理的基础；对劳动者而言，是劳动任务的具体任务落实，是履行劳动义务的计量尺度。劳动定额的制定应当遵循科学性、先进性、合理性，但由于用人单位逐利的追求，往往制定高标准的定额，所以如果不对劳动定额的制定与管理进行规制，极有可能成为用人单位变相强迫劳动者加班的操作工具。《劳动合同法》第四条将劳动定额管理纳入涉及劳动者切身利益的重大事项，规定“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定为劳动定额的制定注入了民主程序，由原来的企业“单决”模式改为企业须经与工会或者职工代表集体协商的“共决”模式，有效限制了企业通过提高定额、强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。

　　本案中，某公司对张某所在的质检科实行定量管理时，并未与工会或者职工代表协商，径自推行，此行为欠妥。作为新生事务，公司也未给予张某缓冲期间；而另一方面，张某在此期间仍履行了劳动义务，有相应的检验记录登记，公司认定张某违纪没有事实依据。

　　本案告诫用人单位，用人单位应在法律规定的范围内实行管理自主权，依法履行自己的法定义务，不能无限扩大自己的管理权限。