入职某公司7年的设计师龙女士，突然接到公司通知称自己原有的“岗位灭失”了，并将其岗位由设计师调整至文员，究竟是怎么回事？记者日前从北京市东城区劳动人事争议仲裁院女职工权益争议审理庭获悉这一“三期”女职工维权案例。

　　龙女士于2013年底入职A公司担任市政主任设计师，月工资35000元，2020年5月怀孕，预产期为2021年3月。A公司于2020年8月公告撤销龙女士所在部门，于2020年9月20日与龙女士签订《岗位调动确认书》，将龙女士岗位调整至文员，月工资调整至5000元。龙女士在该确认书乙方处签字并手书“由于集团机构调整，本人服从调整后的岗位安排。但薪资应维持劳动合同中约定的标准不变，请予以确认”。龙女士称，该公司并未取消市政设计师这一岗位，在外地还有地产设计工作；而且签署确认书后龙女士仍从事市政设计师的工作，未实际调岗。

　　龙女士提起仲裁申请，要求确认A公司调岗降薪决定违法，并补发其2020年10月工资差额30000元。北京市东城区劳动人事争议仲裁院女职工权益争议审理庭认为，根据《劳动合同法》相关规定，调整岗位和薪资标准属于合同重要内容的变更，用人单位应与劳动者协商一致，并应采用书面形式；因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条之规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。由此可见，管理层决定调整架构、取消部门，应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

　　本案中A公司虽然撤销了龙女士所属部门，但该决定系由单位因营利考量做出的自主管理决定，而非不可抗力；且公司并未取消全部市政设计师岗位，龙女士仍有工作内容；龙女士虽然签署了《岗位调动确认书》，但在其中明确表示在不降薪的情况下才同意调岗，双方并未就调岗降薪一事达成合意，调岗降薪系属A公司单方面决定；综上，A公司以部门撤销为由要求龙女士调岗，并无法律依据，应按龙女士原工资标准补足差额。

　　据了解，该案是北京市东城区劳动人事争议仲裁院女职工权益争议审理庭审理的女职工维权典型案例之一。该女工庭成立于2016年9月，是北京市第一家专门为保障女职工权益设立的审理庭。在刚刚举行的全国先进女职工集体和个人表彰大会上，该女工庭荣获全国五一巾帼奖状、全国五一巾帼标兵岗。

　　截至2020年12月，该女工庭共受理案件4909件，帮助女职工追回各类财产损失和赔偿金5000余万元。