对于什么是企业经营自主权、企业应当如何行使经营自主权，在一家快递物流公司做司机的薄广为（化名）和他的同事都说自己弄不懂。不过，他们觉得公司未经协商且未事先告知就擅自将他们的工资转由另外一家企业发放、他们一提异议就通知所有司机交还车辆的做法不是在行使经营自主权。相反，他们认为公司这种做法是在损害全体员工的合法权益。

　　然而，公司解释，其变更工资支付主体和工资结构采取自愿的原则，员工可自由选择将劳动关系转至其他单位，也可继续留在公司，不会损害员工利益。其收回车辆系出于安全考虑作出的保护车辆、员工和运输安全的安排，是公司经营自主权的一部分，对履行劳动合同没有任何影响。

　　针对薄广为提出的解除劳动关系、支付经济补偿等诉求，公司认为其系自动离职拒绝支付。历经劳动争议仲裁、一审法院判决之后，二审法院终审认定公司的做法违反《劳动合同法》第38条第1款规定，未为劳动者提供劳动条件，故于4月23日判令公司向薄广为支付经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额等9万余元。

　　工资发放主体变更

　　公司称其有权改变

　　薄广为所在单位是一家快递物流公司。2016年6月21日入职后，他一直担任货车驾驶员职务。2019年10月31日，他与公司解除劳动关系。

　　按照银行交易明细、社保参保证明、个人所得税纳税记录中显示的实发工资、各项扣款为依据，经核算，薄广为在解除劳动关系前12个月的平均工资为10952元。其工资由公里津贴、主驾补贴、食宿补贴、出勤工资、油耗奖扣等构成。公司对此数额表示认可，同时承认他从未休过年休假。

　　薄广为说，他离开公司的主要原因是公司车辆超限、尾气不达标导致司机存在驾驶安全风险以及罚款问题，且公司经常拖延报销或者不报销这些费用。此外，公司未经事先告知就将其工资委托给另外一家企业发放，变相将其劳动关系转移。因公司不向其发放劳动合同、无加班工资、无年休假、无年终奖、不兑现高温补贴，后来又强行收车、超期培训让员工待岗，所以，他主动提出与公司解除劳动关系。

　　公司承认2019年8月的工资由其委托他人代发，但主张代发工资是公司的权利。可公司不能提交充分证据证实其已就该事宜向员工进行了告知。公司认可其曾与员工协商将其劳动关系变更至代发工资企业，但认为是否变更劳动关系由员工决定，即便变更劳动关系也不影响员工权利。

　　公司认可薄广为的工资结构发生变化，但认为其工资总额未发生变化，不影响其权利。公司不能就其变更工资结构事项对员工进行告知提交证据予以证实。

　　公司称其曾4次向员工发出收车通知，但未能就此提交相应的证据予以证实，仅有薄广为等人提交法庭的2019年10月21日的收车通知。

　　公司称，其安排收车及在2019年10月21日至2019年11月5日期间进行培训，是当年无锡发生特大交通事故后政府部门提出的要求，但未能就此提交证据予以证实。其提供的材料仅仅是其母公司的一份《紧急通知》，内容是对车辆进行自检自查，并未要求收车，也未涉及培训的内容。

　　公司承认车辆存在超限问题，但称超限是货运行业普遍现象，不会影响劳动者的驾驶安全。

　　员工要求支付补偿

　　一审判决公司败诉

　　薄广为离职时要求公司向其支付经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额等费用。公司认为其系主动辞职，拒绝支付任何费用。为此，他向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构审理后，支持了他的部分请求。因不服该裁决，他与公司均向一审法院提起诉讼。

　　庭审时，薄广为提交了他与其他同事集体手写、有其签名的解除劳动合同通知书，解除理由是公司擅自变更工资发放主体、强行收车、超期培训、无加班工资、无年休假等。公司提交的是员工机打签名的离职通知，解除理由仅为无法忍受公司的培训。

　　另外，薄广为提交了未拆封的邮政快递退件。经一审法院当庭拆封，其解除劳动合同通知书内容与其提交法庭的一致。可公司未就其持有的机打签名的解除劳动合同通知书作出合理解释。

　　关于2019年10月1日至10月31日工资差额，双方一致认可系缺勤扣款所致。公司主张薄广为未出勤故应扣款，薄广为称公司未能提交考勤记录不能证明其缺勤情况。对于未签订劳动合同二倍工资差额，薄广为申请法院调取公司员工花名册，以证实其劳动合同签订情况。经审查，该花名册显示薄广为入职时间为2016年6月21日，劳动合同到期日为2019年6月20日。

　　一审法院认为，依据《劳动合同法》第38条第1款、第46条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从公司及代发工资企业登记信息看，劳动者对代发工资企业存有疑义是符合常理的。对此，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后又发出收回车辆通知并安排长达15天的培训，其虽辩称收车及培训系因当时发生的特大交通事故而做出的安排，但未能证实这一安排的合理性和必要性。

　　另外，公司还存在未向劳动者发放劳动合同、车辆普遍超限且超限罚款未及时报销等情况，故薄广为向其提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条第1款的规定，公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。

　　关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，公司虽辩称其自始未与薄广为签订劳动合同故薄广为此项请求超出了仲裁时效，但从一审法院调取的由公司出具的花名册看，公司的辩解意见显然与事实不符。该花名册显示薄广为的劳动合同到期日为2019年6月20日，本案审理过程中，双方一致认可薄广为与公司之间的劳动合同自2019年10月31日解除，故公司应当支付薄广为未续签书面劳动合同二倍工资差额。

　　根据查明的情况，一审法院判决公司向薄广为支付经济补偿金38332元、未休年休假工资11077.89元、工资差额2804.60元、未签订劳动合同二倍工资差额44840.43元，各项合计97054.92元。

　　上诉理由缺乏依据

　　法院驳回公司上诉

　　公司不服一审判决提起上诉。其上诉理由分别是：

　　从劳动争议发生过程看，公司对薄广为提出的工资代发、车辆收回等诉求均给予了积极回应，并予以解决。在此情况下，其没有离职的理由。因其系自愿离职，公司不应支付经济补偿金。

　　公司称其对员工进行集中培训原因是明确的，时间是合理的，内容是合理的，不是针对有争议的劳动者进行的。之所以进行此次培训，是因为驾驶员属特殊职业，如果其存在不良情绪上路存在重大安全隐患，在其与公司争议和误解的情况下，必须对其进行安全培训。

　　公司称，对于未向劳动者发放劳动合同问题，在薄广为离职前已经解决。这一点，不应成为其解除劳动合同的理由。此外，公司车辆不存在普遍超限且超限罚款没有及时报销问题，事实上，公司只有极个别的车辆出现过超限的问题且已经整改。车辆运输安全是物流企业的头等大事，公司的车辆均按要求上路行驶，不存在车辆不达标的情况。

　　二审法院认为，因公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从查询到的企业信息内容看，代发工资企业实力明显不如本公司，劳动者对公司的安排存有疑义是正常的，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后即发出通知收回车辆并安排了长达15天的培训，这样的安排缺乏其合理性和必要性，不属于企业经营自主权范畴，并导致了劳动合同在事实上的履行不能。

　　鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。