【案例介绍】

　　2012年6月7日，吴某入职某物业公司，双方先后签订了两份《劳动合同书》，合同期限至2021年11月1日。《劳动合同书》中约定：物业公司保障吴某享有休息休假权利，根据行业特点实行协商休息制，物业公司因工作需要安排吴某延长工作时间或在节假日加班的，按规定安排补休，无法补休的，支付加班工资；物业公司的所有规章制度，均为合同的附件，与合同具有同等的法律效力。该物业公司《员工手册》中年休假条款规定：“符合国家规定可以休年休假的员工，应当于当年本人书面申请获公司总经办批准后执行，无书面延期休假申请者视作自动放弃处理。”经审查，该《员工手册》的制定符合法定程序，吴某亦知晓《员工手册》的内容。

　　2019年2月1日，该物业公司经征求工会意见，以吴某在职期间严重违反单位规章制度为由，作出与吴某解除劳动合同的决定，由此引发本次劳动争议。2019年8月10日，吴某向新沂市劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：裁决物业公司向其支付2013年至2018年度共六年的带薪年休假工资9655.17元等。2019年8月29日，该仲裁委作出不予受理通知书。后吴某提起本案诉讼。

　　法院认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定补偿责任。安排职工年休假是用人单位的法定义务，用人单位无权在其规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，现该物业公司并未提供证据证实存在其已为吴某安排年休假，而系由于吴某本人原因未休假的情形，故其依法应向吴某支付带薪年休假工资差额。但带薪年休假工资请求权的仲裁时效期间依法从应休假年度次年的1月1日起计算。由于物业公司对吴某的该项诉讼请求提出时效抗辩，经审查，吴某主张的2013年至2017年年度的带薪年休假工资差额已超出法定的仲裁时效期间，物业公司依法仅需向吴某支付2018年度带薪年休假工资差额。据此，根据审理的吴某月工资构成及发放情况，经核算物业公司依法应向吴某支付2018年度带薪年休假工资差额1264.1元。

　　【法官评析】

　　实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。休息权是我国宪法规定公民的一项基本权利，《劳动法》也对职工休假事项作出了原则性规定。为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，国务院于2007年12月14日发布了《职工带薪年休假条例》。根据《条例》规定，劳动者在用人单位连续工作1年以上的，可享受带薪年休假；用人单位应当保证职工享受年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工休假的，须经职工本人同意，且对职工应休未休的年休假天数，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。此外《条例》对职工不享受当年年休假的情形亦作出了明确规定，即：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。由此可以看出，休息休假权是劳动者的一项法定权利，安排职工年休假是用人单位的法定义务，法律法规已对职工不享受年休假的情形作出了明确规定，用人单位无权在法律法规之外自设年休假限制条件。本案中，物业公司在单位规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，属于用人单位免除自己的法定义务，排除劳动者权利的行为，违反了法律规定，对劳动者不具有约束力。

　　劳动者未休年休假，而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定补偿责任。但也并不是说只要职工未年休假，用人单位就应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。如用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者要求支付年休假工资差额的，依法不予支持。