对于新就业形态劳动者来说，他们的合法权益如何得到保护？无疑是2021年劳动关系领域乃至全社会持续关注的话题。
伴随共享经济平台快速发展，参与其中的劳动者人数也在不断增加。但平台经济快速发展的同时，也日渐凸显出平台责任不明确、平台与劳动者关系模糊、劳动者权益缺乏保障等问题。
在我国现有的法律框架下，标准劳动关系的一个重要表现是劳动者与企业之间签订劳动合同。国家信息中心统计发布的《中国共享经济发展年度报告》显示，2017—2019年参与共享经济活动的人数，分别为7亿、7.6亿和8亿，呈现逐年上升的态势。其中新就业形态劳动者大概有90%的人不具有传统的劳动关系。
面对新就业形态劳动者权益保障的“新”需求，2021年，相关部门出台多个文件，为如何保护新就业形态就业人员的劳动保障权益指明方向。
“没有休息和休假”
——“超时工作”当止
社会缩影：
8月15日，浙江温州。
一名快递小哥酒后驾驶三轮车被查，主动向交警表示“求抓”。交警反问其原因，男子竟称“你不抓我，我就没得休息”。原来，该男子因工作太累又无法辞职，希望被抓能休息几天。
维权指南：
今年7月，国务院常务会审议通过了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，其中重点提到完善劳动报酬支付和休息制度，明确企业不得制定损害劳动者安全健康的考核指标，为新就业形态劳动者休息权益提供了有力保障。
针对外卖送餐员，今年7月，七部门联合印发的《关于落实网络餐饮平台责任，切实维护外卖送餐员权益的指导意见》中提到，网络餐饮平台要进一步完善订单分派机制，优化外卖送餐员往返路线，降低劳动强度。科学确定订单饱和度，向外卖送餐员分派订单时，要充分考虑安全因素。合理管控在线工作时长，对于连续送单超过4小时的，系统发出疲劳提示，20分钟内不再派单。
针对网约车司机，11月，八部门联合印发《关于加强交通运输新业态从业人员权益保障工作的意见》，指出“各地相关部门要督促网约车平台企业科学确定驾驶员工作时长和劳动强度，保障其有足够休息时间。督促网约车平台企业持续优化派单机制，提高车辆在线服务期间的运营效率，不得以冲单奖励等方式引诱驾驶员超时劳动”。
新闻观察：
不止快递小哥，还有一些网约车司机，今年以来因长时间、高强度的工作，导致身体突发疾病甚至过劳死的新闻不时出现，有专家直言，新就业形态劳动者“超时工作”当止。
工作和休息界限不明显，日常工作超12小时已成为新就业形态劳动者工作的常态，这不仅让劳动者自身的休息权受到侵害，破坏了工作和生活的平衡关系，还违反了相关的劳动法律法规。
《国务院关于职工工作时间的规定》明确：职工每日工作8小时、每周工作40小时。根据劳动法的规定，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
“罚款理由多”
——平台企业应完善考核机制
社会缩影：
双十一期间，北京。
18 岁的快递员小张是圆通北京某快递站点的快递员。他把闹钟定在 5 点 15 分。天还没亮，气温在 0 ℃上下，而他需要尽快从宿舍赶到快递站点集合。6 点钟，站点老板会在那儿拍照，没在照片里的快递员会被扣除至少 50 元。小张不想成为那个没在照片里的人，8 月份他就因为迟到被罚了 1000 多元。小张面临的罚款名目不止“迟到”这一项。他表示，旷工、迟到 1 小时以上、没签到、被投诉、签收率不合格等情况都可以成为罚款的理由。
维权指南：
7月，交通运输部、国家邮政局等七部门发布《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》，提出制定派费核算指引、制定劳动定额、纠治差异化派费、遏制“以罚代管”等四个方面的举措。《意见》明确提出，指导企业完善考核机制，遏制“以罚代管”，加强对恶意投诉的甄别处置，拓宽快递员困难救济渠道。
9月，中华全国总工会印发《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》，指出要探索平台企业实行民主管理的方式方法，注重发挥产业、行业工会作用，引导平台企业和劳动者在劳动报酬、奖惩办法、工作时间、劳动定额等方面进行协商，为劳动者搭建理性有序表达合理利益诉求的渠道，保障劳动者对涉及切身利益重要事项的知情权、参与权、表达权，加强对平台企业执行劳动法律法规的有效监督。
新闻观察：
今年 9 月，由快递物流信息服务商快递 100 发布的《2021 年中国快递员权益保障问卷调研》显示：受访快递员当前最担心的问题是投诉罚款过多，近 6 成快递员每月被罚 200 元以上，27.1% 的快递员每月被罚 200~500 元，25.98% 的快递员每月被罚 500~2000 元，还有 4.35% 每月被罚 2000 元以上。
今年以来，有网友通过人民网“领导留言板”建议“取消以好评数量来评价快递公司服务，重点关注投诉率，为快递员减负”。
针对上述建议和问题，国家邮政局在回复中表示，加强对快递企业的指导督促，进一步推动企业完善罚款管理，遏制“以罚代管”，规范企业内部层层罚款问题，减轻一线员工负担，稳定行业健康发展根基。
“狂奔在路上”
——不再被最严算法欺负
社会缩影：
8月24日，山东济南。
快递员小李：“系统无法知道，最近的门能不能进去，有的小区门保安不让进，必须绕一下从别的门进，这一下五分钟甚至十分钟就过去了。”一次小李在一个商业大楼里配送，刚到一楼，系统就显示骑手已经到达地点，接着第二波订单就送来了，但商业大楼午饭时间等电梯的人非常多，等他几单送下来，时间已经过去了22分钟，第一波订单按时送到了，但后面订单全部超时。
另一名外卖小哥说：“为了不超时，到了没有电梯的小区，楼梯几乎都是跑着爬，当时不觉得累，一圈下来就感觉双腿发抖。”
维权指南：
《关于落实网络餐饮平台责任，切实维护外卖送餐员权益的指导意见》指出：不得将“最严算法”作为外卖送餐员考核要求，通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、准时率、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。
新闻观察：
社会公众对平台企业算法规则运用的质疑不绝于耳，在2020年一篇《外卖骑手，困在系统里》被报道之后，这一质疑迎来高潮。其后，监管部门对某些外卖、网约车等互联网平台的算法规则进行点名批评，要求平台对算法进行整改，强调平台应该通过“算法取中”等方式，合理确定考核和奖惩要素，避免超强度劳动和因此造成的安全伤害问题。
为此，有专家建议，构建以算法优化和监督为重要内容的智慧工会平台。在不涉及算法底层逻辑和商业机密的前提下，与平台建立数据接口，实现对平台劳动者劳动过程和劳动权益的动态实时监督，提升以大数据为基础的维权能力。
“发生事故谁来管？”
——引入职业伤害保险
社会缩影：
5月4日，云南昆明。
一名网约车司机夏师傅接单运营时猝死。据媒体报道，当天中午12点左右，夏师傅驾驶车辆接送乘客过程中突发身体不适，之后经抢救无效死亡。夏师傅每周的工作时长长达60~70小时。事后，网约车公司回复家属，夏师傅签署的是《承揽服务协议》不属于劳务关系，因此不属于工伤范围，只能进行商业保险的赔付。
维权指南：
《关于落实网络餐饮平台责任，切实维护外卖送餐员权益的指导意见》要求，督促各平台为外卖送餐员参加社会保险，支持其他外卖送餐员参加社会保险，并且按照国家规定参加平台灵活就业人员职业伤害保障试点。
各地也出台了相应规范，例如：江苏南京规定与用人单位建立劳动关系的外卖骑手，应当依法由用人单位投保参加社会保险。山东济南鼓励引导新业态平台为灵活就业从业人员购买意外伤害保险。
新闻观察：
由于现行工伤保险制度建立在劳动关系的基础上，但大部分外卖员、网约车司机等新就业形态劳动者没有与企业建立劳动关系，所以不能用现行的工伤保险制度进行权益保障。随着八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》引入职业伤害保险，以及一些地方试点的为新就业形态劳动者建立特殊的单一工伤保险制度，新就业形态劳动者认定工伤的难题正在被破解。
8月，有平台企业表示，将遵循“工作基础较好的省市先行”的原则，进行“骑手职业伤害保障试点”。
“劳动合同签不签？”
——新业态不再是平台企业“避风港”
社会缩影：
5月3日，北京。
北京市第三中级人民法院法官田璐介绍了一起这样的案例：小梁是一名“网约清洁师”，他在招聘网看到某信息科技公司招聘信息，到实体门店面试后，入职担任清洁师岗位，没有签订劳动合同，按照公司运营的“某某家政”APP派单，提供清洁工作，双方签订了期限为一年的中介服务协议。协议约定，小梁每月保底薪酬是5000元，在线时长必须是早上8点到晚上6点。同时，在这个期间，小梁不能拒绝接单，也不能擅自私下接单；合作期间，需要对小梁进行相关培训或者安全教育等。
小梁刚干满4个月，就被公司开除了。小梁向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。而公司却否认与小梁存在劳动关系，说发放给小梁的是劳务费，不是工资。解除双方的关系是因为小梁被开除当天拒单，之前存在被投诉的情形，但没有提交证据证明。劳动人事争议仲裁委员会和法院均支持了小梁的诉求。
维权指南：
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中提到，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。如何确定是否具有劳动关系的基本特征？《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
新闻观察：
互联网+时代下的用工关系，更具自由性和灵活性，新就业形态劳动者的工作内容不受固定时间的约束，劳动报酬按照其自主接单的工作量结算，报酬确定后的支取时间由劳动者自主决定。由此产生了新就业形态劳动者为劳动关系抑或劳务关系的争论，而新就业形态劳动者不能被认定为劳动关系也阻碍了其享受劳动法律法规保护的机会。
今年，国家有关部门出台文件明确平台企业应承担责任，在劳动关系和民事合同用工之外，引入了不完全符合劳动关系情形的用工形式。为维护不符合劳动关系建立条件，但又不是完全自主经营的新就业形态劳动者权益提供了政策依据。
劳动法律是一个紧密相连的整体，劳动用工的灵活性，是在法律政策范围内的灵活。平台企业仍然是劳动法意义上的用人单位，新业态并不是平台企业违法用工的“避风港”。