★案情简介

        徐某于2018年7月23日入职上海某公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2026年8月31日，岗位为客户销售经理，并约定公司可以根据生产经营需要或其工作能力表现调整其工作内容。

        2022年2月21日，徐某通过公司内部竞聘，被任命为公司上海区大客户部负责人。

        2022年8月11日，公司向徐某发出《关于员工徐某岗位调整通知》，自2022年8月11日将徐某的岗位调整为公司上海区大客户部的客户经理岗位，并安排他人代理该部门负责人岗位。

        2022年10月18日，徐某通过电子邮件及快递方式向公司发送《被迫离职通知书》，主要内容为：公司在未征得本人同意的情况下将其调整至客户经理岗，属于未提供劳动条件；调岗后的基本工资由13000元/月降至9000元/月，属于未足额发放工资，故向公司提出被迫离职通知。

        徐某单方解除劳动合同后，以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由提起劳动仲裁，要求公司支付单方解除劳动合同的经济补偿金以及调岗期间的工资差额。

        ★裁判结果

        本案经劳动仲裁、法院一审审理，除支持调岗期间的工资差额外，均认定用人单位不存在需要支付经济补偿的法定情形，驳回徐某主张支付经济补偿金的诉请。

        ★案例评析

        上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点在于用人单位的“调岗降薪”是否属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者据此解除劳动合同主张经济补偿金可否得到支持。

        ★律师评析

        一、用人单位合理调整劳动者工作岗位属于行使自主用工权的体现。

        根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但并非是指未经劳动者同意，用人单位一律不能单方面变更劳动合同。实践中，用人单位可以根据法律规定、规章制度的规定或劳动合同的约定，单方面合理调整劳动者的工作岗位，劳动者应当遵守。劳动者对用人单位的单方调岗行为如有异议，可以向用人单位提出改正，或通过法律途径要求恢复原岗位。

        未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指劳动环境差、缺乏必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。本案中，徐某以公司的调岗行为属于不提供劳动条件为由单方面提出解除劳动合同，实难成为其经济补偿金主张成立的充分依据。

        二、以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同主张经济补偿金，需要证明用人单位存有主观恶意。

        根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定，用人单位未及时足额支付其劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。对于因调岗争议而产生的“未及时足额”支付劳动报酬的，并不能作为劳动者解除合同的依据。

        本案中，徐某并未以公司存在“降职降薪”情形而主张恢复岗位、补足差额，而直接以争议事项为由单方面解除劳动合同，主张经济补偿金难以得到支持。