“四唯”陷阱要不得

　　时下人才评价的实践中仍然存在一些“陷阱”，其中比较突出的是人才评价中“四唯”(唯学历、唯职称、唯资历、唯身份)现象。比如在大学里，一名教师如果没有博士学位，在争取科研经费、申报课题、评职称时都会遇到麻烦。

　　在谈到用文凭来评价一个人时，索尼创始人盛田昭夫在其著作《学历无用论》中十几个地方用到了“非常荒谬”“荒谬至极”“不寒而栗”等评语。在盛田昭夫看来，正因为用文凭作为评价人才的主要标准，才“制造了日本恐怖的考试地狱”。

　　笔者认为，评价人才应该要考虑学历，因为学历表明了人的学习能力和对知识的掌握程度，但是人才管理上不能“唯学历化”，而是要从制度安排上为特殊人才，为学历很低但却具有较强能力能成为各领域能手或精英的人才，留出上升通道。2011年9月，既没有博士学位也没有留过学，没有在国外顶级杂志上发表过研究论文，甚至不会用英文交流的屠呦呦获得国际医学顶级大奖——拉斯克奖，被称为我国“离诺贝尔奖最近的女人”。2012年2月，土生土长的中国建筑师、从未在国外创作任何作品、名不见经传的王澍获得被称为建筑界诺贝尔奖的国际大奖——普利兹克奖。两人获奖不仅提升了中国本土人才创新的信心，而且也引发了对人才评价应该打破“四唯”思维的深入思考。

　　当前，“四唯”陷阱在人才引进环节的评价中经常显现。近年来，一些国内大学、科研机构，在招聘人才时直接提出“洋名校博士”这样的学历、身份要求。而对于人才来说，最好的环境是让所有人平等、自由竞争，但给某一群体特殊优惠的政策，恰恰制造了不平等，难以形成真正吸引优秀人才的人才环境。还要看到，选择回国者中，还有相当数量是将“海归”作为“身价”标签者。出国留学和在国内读书一样，都应该立足于完善人格、提高自身能力、发展综合素质，离开了人格的完善、能力的提高，空有“海归”身份毫无价值。

　　“博士就是人才”?

　　纵观近年来的博士热，背后隐现着一个共识：博士就是人才。这是粗放式的评价思维指导下产生的结果，是“四唯”陷阱的直接体现，这种思想严重影响着当前的人才评价实践。

　　探讨人才评价问题，一个决定方向的问题是“谁来评价”。其实，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》已经给出了答案：党政人才的评价重在群众认可，专业人才的评价重在社会和业内认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可等等。但是，在人才评价的实践中仍然存在浓厚的“官本位”色彩，领导意志往往决定着最终结果。

　　问题是，很多官员对学术是门外汉，他们往往只对政绩感兴趣，而最能体现政绩的东西，莫过于那些标签式的、可量化的指标。例如让一个官员去精确衡量一所大学或者一名科研人员的学术水平，实在是一项难度太高的任务。但如果让他去统计一所大学究竟有多少教授、博士，去了解一名科研人员拥有什么样的学历、发表了多少论文，那他就能轻松胜任了。可以说，正是行政权力对人才评价的偏向引导，诱发了当前科研队伍的一系列弊病：考博热、发表论文热、学术造假热等等。

　　一个博士文凭，可以轻易按有关规定套上个行政级别，从而得到与此有关的优厚待遇。这么巨大的压力，使大学教师甚至公务员中的考博热高烧不退，许多青年人为此在生活和教学上都付出了巨大代价。道理很简单，考博需要付出大量时间和精力，但最终获得的知识和技能，对学术研究及实际工作却并不一定有用。

　　更有甚者，对官员来说，用权力换取一顶“博士帽”，便有机会获得更大的“乌纱帽”。权学交易之下，就有了某地厅长不考试、不上课、不做论文就拿到博士文凭的事件。这种“注水文凭”，是对勤奋刻苦的莘莘学子的无情嘲弄，不仅让文凭“含金量”大打折扣，更破坏了高校的公信力，让人们对神圣的学术殿堂产生了信任危机。

　　应以业绩、贡献为导向

　　粗放式、泛行政化的人才评价模式，正在日益伤害着中国的人才强国之路。2月17日至19日召开的省区市组织部门人才工作座谈会、中央和国家机关有关部委组织人事部门人才工作座谈会上发布的消息显示，中央组织部、中央人才工作协调小组将加快人才政策和体质机制创新，今年重点在人才评价、流动、激励机制创新上下功夫，力争有所突破，重点推进职称制度改革，研究建立能力素质标准体系，通过业绩和贡献评价人才。这为人才评价科学化建设指明了方向。

　　在实践中，一些地区和部门已经把用好用活人才作为人才评价工作的核心环节，充分调动各类人才的积极性和创造性。2013年6月，江苏省张家港市在全国率先推出“人才项目绩效评估”指标体系，明确落户满两年的人才项目必须开展绩效评估，并对创业类、创新类人才项目分别评估，以经济、社会和科技效益为一级指标，使人才项目发展质量的评价有据可依。2013年下半年，科技部、中央组织部、中国科学院国家自然科学基金委等11部门协同有关地方，推进改进科研项目评审、人才评价、机构评估工作，精简项目80项，推进建立“无评审月”制度。

　　实现中国梦，关键在人才。改革人才评价体系，应当越来越符合科学使用人才的原意。当务之急，是改革我国的人才评价管理体系，让科研工作者潜心做学问，不再被少数管理者制定的各种评价指标所干扰。着力解决项目交叉重复、评审时间分散、评审手段单一等突出问题，激发人才创新创业活力，最大限度地为党和国家育才、引才、聚才、用才创造良好环境。