近日，智成人才江北市场举办了重庆应往届毕业生专场招聘会，面对招聘方的“神提问”，一些刚走出校门的大学生被问得愣了神。很多招聘单位不看简历先问家庭信息。在一家化妆品公司招聘展台前，面对“你妈妈用什么牌子的护肤品？”很多面试者犯了难。

　　不看简历，却先问家庭信息，所提问题也超出了常规的准备范畴，这让应聘者感到不解，造成了围观者的困惑。对于各种“神提问”，很多人难免会站在求职者的角度，对用人单位给予道德上的评价，并贴上“权利弱化”的标签，甚至联想到人口红利之下，劳动力供大于求等因素，以此作为对“用工荒”更直白的解读。

　　一直以来，重学历、重文凭成了“用人风向标”，这种导向的负面效应也显而易见，一方面导致学历注水，文凭贬值；另一方面高分低能的求职者，给用人单位造成了极大的成本压力。目前，用人和招人出现了极大的结构性矛盾，许多用人单位感叹难以招到满意的人员，有些应届大学生招来后既无以适应岗位需要，又因为不安于现状而频繁跳槽。更重要的是，一些求职者的能力与文凭和学历并不匹配；而与此同时，很多大学生又感叹工作不好找，一些企业提出的条件太苛刻，进入的门槛太高。

　　据分析，大学生就业难在“质量低”，虽然就业的好坏与企业有直接关系，但更与大学生的个人价值创造能力密不可分。其间除了文凭等硬能力，还有各种软实力，比如工作态度等。然而，目前用人单位最大的困惑恰在于求职者软技能的欠缺，其中最突出的是工作态度、责任心、吃苦耐劳等都较为缺乏，从而导致市场对高等教育的预期人力资本回报下降。

　　在这种情况下，用人单位在招聘时就会更谨慎而理性，并通过更仔细的面试而对求职者进行深入地了解。当然，这种了解也是一种全面的沟通过程，从而达到双方都比较满意的层次。比如很多销售企业，除了要求求职者要有良好的身体条件，能够吃苦耐劳外，还得忍受长期出差的煎熬，若是费力招来一个不喜欢出差的人，结果投入成本重点打造之后，却因为求职者畏难而放弃，就会成为难以挽回的损失。同样的道理，若是一个化妆品公司招人，结果求职者连亲人所用的化妆品都不了解，既说明其没有精心准备，态度难以令人满意；又证明其对亲人的关心过少，不善于观察和留心周边的事物。这种欠缺对个人来说或许无关大碍，但对用人单位却不可或缺。

　　招聘是项技术，更是门学问。看待招聘“神提问”不妨换位思考。大学生求职遇“神提问”，恰好说明用人招聘更为专业，也更加理智，并由此释放出积极地用人导向。由此不难看出，用人单位更注重于考察的针对性，以力求达到人尽其才的层次，并由此带来用人方式和选择原则的改变。